「俺が教えてやる」と言う上司を茶化す若手社員の声

はじめに「俺が教えてやる」と言う上司が現場でなぜ絶えないのか

製造業の現場には、今も昔も「俺が教えてやる」という、いわゆる口うるさい上司が根強く存在しています。

一見すると時代錯誤のように感じられるこの現象ですが、現場で働く若手社員からは、そのような上司に対する茶化しや揶揄の声が後を絶ちません。

なぜ昭和的ともいえる上司像が今でも製造業に残っているのか。

また、その現象から私たち業界のプレーヤーが何を学び、どのように新たな地平線を切り拓いていくべきなのでしょうか。

本記事は、現場の目線・業界の歴史・時代の変化など多角的な視点から「俺が教えてやる」上司にまつわる背景と向き合い、現代の製造業を発展させるための実践的なヒントを提供します。

現場に残存する「昭和の教え方」―なぜアップデートされないのか

一方通行のコミュニケーションがもたらす弊害

昭和のモノづくり現場で主流だった指導方法は、長年の経験に裏打ちされた「背中で語る」「俺のやり方を見て盗め」といった、いわゆる一方通行型のコミュニケーションでした。

この文化は「ミスは許されない」「失敗から学べ」という精神論と密接に結びついており、年功序列のヒエラルキーの中で正当化されてきました。

しかし、令和の時代に入り、デジタル技術や自動化、グローバル化したサプライチェーンの中で多様な人材や考えが集う現場では、この一方通行の指導スタイルは齟齬や生産性低下の原因になりつつあります。

伝承すべき属人的知識とDXの狭間で

実のところ、長年の経験に培われたコツやノウハウは確かに貴重です。

日本の製造業が世界と戦える理由の一つに、現場力・人間力に支えられた「細部へのこだわり」「ちょっとした調整で歩留まりを上げる技術」など、マニュアルでは伝わりにくい知恵があるのは事実です。

一方で、その知識が「俺のやり方が絶対だ」という押し付けにつながり、新しいやり方やデジタル活用への抵抗にもなっています。

現場では今、「属人的な知識をどう仕組みに落とし込むか」「再現性と柔軟性をいかに両立させるか」という命題と真剣に向き合う必要があります。

若手社員の本音：「茶化し」の裏にある期待と諦め

変化を求める声、でも上司には直接言えないジレンマ

実際の現場を観察していると、「また俺が教えてやるって始まったよ」という若手の茶化しの中に、いくつもの複雑な感情が渦巻いていることが分かります。

やり方が古臭い、効率が悪い、もっと新しい意見を聞いてほしい——そんな不満や違和感がある一方で、「やっぱりあの人にしか分からない匠の技がある」「本当はもう少しやりやすく教えてほしい」という期待やリスペクトも同居しているのです。

この“溝”をどうやって埋めるのかは、リーダーや管理職の根本的なスタンス転換が必要不可欠です。

若手の心が離れる瞬間とは

「俺が教えてやる」型の上司への“茶化し”は、まだ現場や会社へのロイヤリティ（帰属意識）が残っているからこそ生まれる反応です。

ですが、その声が「どうせ言っても無駄」「若手の意見は通らない」といった諦めや無気力に変わった瞬間、現場の活力や改良意欲は急速にしぼんでしまいます。

これは、人材の流動化が進む現代の製造業では極めて危険な兆候です。

危機感を持つことが現場変革の第一歩だと言えるでしょう。

業界動向：製造業で進む世代交代と「求められるバイヤー像」

昭和・平成・令和の世代差が現場マネジメントを難しくする

昨今、製造現場には複数の世代が共存し、さらに外国人スタッフやITリテラシーの高い人材が同じラインに並びます。

上司世代は「背中で教える」自己流、若手世代は「具体的なフィードバック」や「根拠ある説明」を求める傾向が強い——。

この構造的なギャップは、調達購買部門やサプライヤー選定などの現場でも同様に観察できます。

「便利で新しいデジタルツールを使いたい」「標準化・自動化でミスを減らしたい」という声と、「これまでの成功体験から抜け出せない上司」の思考がかち合うのです。

バイヤーとして必要な資質は「答えより関係構築」へ

現代のサプライヤー・バイヤー関係は、ただ「指示を出す、従わせる」から、「共創型」「情報共有型」へと大きくトレンドが変わってきています。

バイヤーに求められるのは、「何かを教えてやる」強圧的な態度よりも、「困りごとを傾聴し、共に最適解を考え、関係性を築く」コミュニケーション力です。

この変化は、製造現場だけでなく調達・購買業務、品質管理や外注先管理にも求められています。

サプライヤー立場から見た「バイヤーの考え」とは

意見を聞かないバイヤーは選ばれない時代

「俺が教えてやる」と同じく、バイヤー側にも「うちはこうだからこうしろ」と主導権を握ろうとする人がいまだ多くいます。

工場の自動化投資や新規工程立ち上げにおいて、サプライヤーとしては「こうした方が品質・コスト・納期に有利」といった現場の意見を持っています。

しかし、対話の余地を与えず「教える・従わせる」スタンスを崩さないバイヤーほど、近年はサプライヤーから敬遠されがちです。

むしろ「現場の声を真剣に聞く」「相談相手として頼りにされる」存在が、優先的に選ばれるバイヤー像に変わってきています。

サプライヤーから本音を引き出す「共感型」コミュニケーション

各種の生産ラインや品質向上プロジェクトで、サプライヤーの真の強みやリスクを引き出せるかどうかは、バイヤーのヒアリング力にかかっています。

「教える」のではなく「聞く」——。

現場の細かな困りごと、改善提案、コストダウンの余地など、サプライヤーが本音を語れる雰囲気を作れるかどうかが、現代のバイヤーに求められる最重要スキルだと痛感します。

現場で本当に「教える」べきことは何か？

属人的なノウハウの「言語化」および「共有」への挑戦

「俺が教えてやる」型の上司から継承したい“真髄”は、精神論や個人技による再現性の低さではなく、「失敗から得た学び」「なぜこうするのかという原理」です。

属人的なノウハウや暗黙知は、口頭や身振り手振りだけでなく、図解や事例、数値・動画など具体的な形で共有することが大切です。

これは単なるメモや手順書作成を越えて、現場全体のコミュニケーション水準と、若手の成長スピードを飛躍的に高めるカギでもあります。

「自分で考える力」を引き出す指導へ

実践的な指導は、単なる手取り足取りやり方を教えることでは終わりません。

「なぜこの手法なのか」「他のやり方もできるのか」「君はどう思う？」と、若手に思考や選択を促す“問いかけ型”にすることが、能動的に学び現場力を底上げする最短経路です。

この変革が、若手の茶化しを「上司が変わろうとしている」という信頼と尊敬に変え、現場の活気を取り戻す第一歩になります。

まとめ：昭和を茶化すのではなく、超えていく力を現場で育てる

「俺が教えてやる」と言う上司を、時には笑い話にしながら、現代の製造業が進むべき未来像は、昭和的な限界を越えて「共創」や「変化」に強いチームを作ることです。

管理職もリーダーも、現場の若手も、バイヤーもサプライヤーも、それぞれの立場から「対話」「言語化」「共感」をキーワードにした仕組み作りを始めませんか。

今この瞬間も、世界のものづくり現場では、古い型を突破しようと新たな試みが生まれ続けています。

あなたの現場が、次の世代の“笑い話”ではなく“語り継がれる進化の物語”となるよう、今日から新しい一歩を踏み出しましょう。