購買部長課長必見！購買マンの育成指導、後継者育成の方法

今日は購買改革の中で人材の育成、購買スタッフをどのように3年計画、5年計画の購買改革の中で育成していくかという話をします。 

自動化が進む中どう人材育成をしていくか

今後、自動化、知能化が進んでも実際に仕事をするのが最終的な判断は人ということになります。どんな素晴らしいシステムを入れても購買管理規定を入れても、組織を築いても良いサプライヤーがあっても最終的に色んな変化に応じて日々の仕事をこなして行ったり問題を解決していくのが購買スタッフであり、部門長であり役員ということになります。なのでずっと人が入れ替わらないということもあり得ないですし、ただ頻繁にコロコロ変わるというわけでもないですが、その数年ないしはもっと長い期間購買部門で担当者や部門長、役員が仕事をしていく上で何が大事というと人材の育成、担当者レベル、マネジメントレベル、知識や経験、色んな判断力などさまざまなものが必要になってきます。毎年同じようなことをやっていては進歩はありません。なので年と共にだんだんレベルアップをする、スキルアップをするなどが必要になっていきます。知識はできるだけ増やすとかはコンピュータだとかでデータベースのほうに委ねいかにその情報をうまく活用するか、さらに情報がたくさんある中で必要な情報をどううまく得るか、そのために担当者や部門長はさまざまなトレーニングを積んでいくわけです。   

人材のトレーニングの中で当然必要なのがまず最低限コミュニケーション能力。自分が何を考えているのか、上手く相手に伝えるそれから相手から聞いたことが理解できて行動が取れるということでインプットの部分とアウトプットの部分、双方のコミュニケーションの能力っていうのが重要になります。これについてアウトプット大全だとかインプット大全というビジネス書がありますので是非そちらもご覧いただきたいです。 

人材育成のカギ”コミュニケーションスキル”

人のコミュニケーションは言語、会話、文字によるものっていうものが実は半分もありません。実はそれらでのコミュニケーションは2割3割程度で残りは目で見て直感的に判断しています。画像だったりグラフだったり実際にいろんな資料を読んでもなかなか伝わらないものが棒グラフだとかいろんな図表を見せられて、ないしは画像を見せられて一発で理解できるっていうインパクトのあるもをどれだけ上手く活用できるか、見せられるかということが購買に限らずビジネスにおいて重要なスキルになっていきます。

さまざまなデータがありますが、その数字を縦横の一覧表に並べてそれをプロジェクターでスクリーンに投影してもなかなか伝わりません。それをグラフ化する適切な棒グラフだとか折れ線グラフだとか円グラフだとか色んなものを活用しながら見せ、そのデータとなる根拠はこういう数字ですと両方見せ、いかに今どういう状況にあるか今後どうしていきたいのか。そのためにはどのようなコミュニケーションを取るとか、どこの部分とコミュニケーションを取るのか、問題があった時にいつ誰に連絡をしてどう問題を解決したらよいのとかというその各々のコミュニケーションのスタイルがあります。それから情報の共有、ネットワークの問題、更に何を伝えるかというその情報の価値、取捨選択、判断力、行動力こういったものをどんどんスキルアップさせていかなければ企業としてレベルアップしないし国際社会、競争の激しいグローバルなビジネスの世界ではなかなか生き残っていけないです。   

世界のトップ企業はそれぐらいのことはどんどんやっています。私も外資系でいろんなスピードや正確さ、両方求められました。コミュニケーションスキルだとかプレゼンテーションのスキルとかいろんなものも求められました。大事なのは誠意を持って取り組むというこ、すぐ行動に移すということと冷静な判断を下すということ。一瞬の迷いがあったりしてもいいんですけれどすぐ次の行動に移す。100パーセント常に正しいというわけではない時にいかに早期にリカバーする、ミスを挽回するという努力だけじゃなくて実際にその対策、これを常に打てるという過去の失敗、成功の経験これらの経験をいかに次に活かすかというようなことをどんどん身に付けていく、それを身につけるだけじゃなくて、知ってるだけじゃなくてそれを実行に移して成果を上げてなんぼです。結果が出なければどんなにそのプロセス、過程が素晴らしくても評価されません。外資の世界では特に結果が全てです。だからといって途中のプロセスがおろそかでは結果は出ません。プロセスがしっかりしていて初めて結果が出るか出ないかになります。プロセスどうでもよい、結果は全てではなくてきちっとしたプロセスを踏んだ上でそれでも成果が出ないということがありますが、それでは評価されないんです。成果を出さなきゃいけないということでその成果が出なかった時にどういうリカバーを取るとか、代替プランを立てるとかということを考えていかなければいけません。そのためにコミュニケーションの能力、人材、ネットワークそして専門的な知識が必要です。知識はネットに任せてそれをどうやって活用するか、問題があった時にリアクションをいち早くしいかにリカバーするか。よくうまくいったこと、成功したことは上司にいち早く伝えるんですけどそうじゃないネガティブなことを伝えないことが多いですがそれでは駄目です。悪い話ほどをできるだけ早くに伝えるというようなものの考え方、公平であり公平であり隠さない、当然対外的には機密保持は守らなければいけませんが社内で問題が起きた時にいかにいろんな部門の協力を仰ぐために必要な情報を開示するかということが大事です。こういった考え方でサプライヤーの協力を仰ぎ他の部門、生産部門だとか営業、アフターサービス、マーケティング、経理、人事、総務いろんな部門の協力を得ながら購買の仕事をしていくということになります。そういった具体的な研修のプログラムについては私も何回も色んな部門の購買スタッフだけではなくいんないろ人達を指導してきました。

次回ぜひ詳しいをまたお話をさせていただきたいと思います。さらにお話を聞きながらお互いに勉強していきたいと思います。  

今日は購買改革における人材の育成を中心に何をどうしていくべきかというようなお話をさせていただきました。 

今日は以上です。