昭和的な「叱って育てる」が令和では通用しない理由

はじめに：なぜ今、「叱って育てる」が問題視されるのか

製造業の現場にはいまだに「厳しく叱ってこそ成長する」「ミスを叱咤して改善させるべきだ」という昭和的な価値観が根強く残っています。

確かに、私自身も20年以上の現場経験を通し、叱ることで部下が奮起し、成長を遂げていく様を幾度となく目の当たりにしてきました。

しかし、令和の今、そのやり方が苦しいほどに通用しない現実が見えてきています。

少子高齢化、深刻化する人手不足、グローバル競争の激化など、昭和の常識が大きく揺らぐ中、なぜ「叱って育てる」が時代遅れの手法になってしまったのか。

ここでは、その本質を、現場目線で分かりやすく、実例とともに解説します。

昭和流「叱る指導」の背景と意図

現場の即戦力を生み出すための「スパルタ指導」

昭和、平成初期の製造業の根底には「現場は厳しくて当たり前」「失敗は許さない」…という風土が色濃くありました。

例えば、作業ミスや納期遅延が発生した時には、責任者が全体の前で厳しく叱責し、二度と同じ失敗をさせないプレッシャーを与える指導方法が主流でした。

当時は、これが「製造現場の常識」「一人前に育てるための愛情」と公然と語られていました。

なぜスパルタが成立していたのか

昭和の時代背景を振り返ると、「終身雇用」「年功序列」といった安定した雇用形態がありました。

多少厳しく叱られても、“会社に居場所がある”、“いつか自分も上司の立場になり返せる”という意識がベースになっており、パワハラ扱いされにくい環境でした。

さらに「やればできる」「根性で乗り切れ」という精神論が、現場で通用した時代だったのです。

令和ではなぜ通用しなくなったのか？

若手世代が抱える価値観の転換

令和に入り、働く人たち—特に若手世代—の価値観が大きく変化しています。

「仕事は生活費を稼ぐ手段」というドライな意識や、「自己成長ややりがい」を重視する傾向が強まりました。

多様性を尊重する社会では、叱責が「人格否定」と受け止められやすく、精神面への配慮も無視できません。

私たち中堅・ベテラン層が“当たり前”だと思っていた指導法は、今の若者にとっては“ただ怖い” “パワハラでしかない”ものになりつつあるのです。

「人が辞める」リスクが格段に高まった

製造現場では、経験が蓄積しにくい若手の早期離職が顕著になっています。

「叱責による指導」で現場の雰囲気が悪化し、何人もの若手が音をあげて去っていく場面を幾度となく経験しました。

今や、「人は足りないが募集しても来ない」「一度辞めた人材は戻ってこない」という危機的状況です。

一人ひとりを丁寧につなぎとめ、“戦力化”することそのものが、非常に難しい時代になっています。

現代の生産・品質ニーズへのアンマッチ

かつてのモノづくりと異なり、現代製造業は多品種少量生産・短納期納品・高品質管理という“複雑性の増大”に適応しなければなりません。

現場の自動化やデジタル管理も進む中、「一律に叱って育てる」やり方では、個々のスキルや適性を引き出すことが難しくなっています。

従来のやり方に固執することで、「せっかくの人材ポテンシャルを埋もれさせてしまう」事態も少なくありません。

現場で今、求められる「指導」のあり方とは

個人の強みや適性を見極める

組織全員を同じ方法で“均等に叱って育てよう”という昭和的な手法から、個々の強みや価値観・特性を活かす指導へとシフトする必要があります。

現場の多様性を認め
・「コミュニケーションが得意なら改善提案を担当させる」
・「手先が器用な人にはセットアップ作業を任せる」
など、個人の適性をきちんと観察し、役割分担や育成制度を整備することが不可欠です。

時代に合った「対話型フィードバック」

私自身が意識的に変えてきたのは、「指摘」ではなく「気付き」を促すような対話型フィードバックです。

たとえば、
「ここはこうした方がうまくいきそうだが、どう思う？」
「なぜこの手順を選んだのか、一緒に考えてみよう」
という形で、本人の主体的な成長意欲を引き出すコミュニケーションを徹底します。

これにより、若手社員の「納得感」や「チャレンジ意欲」が高まり、職場の定着率や自律的な問題解決能力も向上していくのです。

失敗を「叱る」のではなく、「活かす」マネジメントへ

今の時代、現場には「チャレンジしても叱られるだけ」と感じて、萎縮してしまう空気があります。

しかし、不具合やミスを隠したまま業務を進めることのリスクこそ大きな問題です。

　
「失敗から何を学び、次のステップにどう活かすのか」に重きを置き、
・失敗報告がしやすい体制づくり
・ナレッジ共有の仕組み化（失敗学の蓄積）
・改善提案を表彰する風土の構築
これらこそが、現場力の底上げに直結します。

サプライヤー・バイヤーに求められる“指導観”のアップデート

サプライヤー（外注・協力会社）の立場で気を付けるべきこと

外部サプライヤーでも、時に厳しい口調で「不良を出すな」「遅らせるな」と指導される場面はあります。

しかし、令和の今、パートナー企業は“協業を築く同士”という認識が強まりつつあります。

取引先に対しても「叱る」ではなく「共に改善する」「失敗を責めないで原因と再発防止策を一緒に考え合う」文化が、信頼を築くカギです。

サプライヤー側も「ご指摘を怒り」と捉えずに、「改善の種」として丁寧に応える視点が重要といえます。

バイヤー（調達・購買）としての新しい目線

バイヤー業務を志向する人や現職バイヤーも、人材マネジメント感覚のアップデートが求められます。

価格交渉や品質・納期管理が主戦場だった時代から、
・サプライヤーの育成
・現場での心理的安全性醸成
・Win-Winの関係構築
へと業務領域が拡大しています。

厳しい指摘や叱責のみでコントロールする手法から脱し、パートナー企業の自律的な改善・成長を促す「共創型マネジメント」が現代のバイヤーに必須の資質となっています。

「叱って育てる」から「寄り添い育てる」時代へ

昭和流の「厳しく叱る」指導は、その背景に組織や雇用の安定、職場の同質性などがあったからこそ成立していました。

しかし令和の今、働く人も職場も、かつてないほど多様化し、個別最適化と心理的安全性が強く求められる時代になりました。

一律に厳しく叱るだけのマネジメントは、良い人材さえも流出させ、組織の活性化も妨げます。

私はこの二十数年、現場と管理職の両方を経験してきたからこそ、厳しさだけではなく「寄り添い・承認・対話」をベースにした指導が
「自律した現場」
「定着率向上」
「生産性・品質の底上げ」
に直結する時代だと痛感しています。

まとめ：新しい「育て方」が業界の未来を変える

製造業は、日本の基幹産業であり続けるために、現場を担う人材育成の在り方をアップデートし続けなければなりません。

厳しく叱ることで成長する時代は終わり、「個を認め、それぞれの成長を促す」組織風土こそが、競争力の源泉です。

“叱って育てる”から、“寄り添い・対話して育てる”時代へ。

漏れなく現場の優秀な人材を活かし、サプライヤーやバイヤーが“共創・共育”をキーワードに成長していくことが、製造業全体の発展につながると、私は強く信じています。