上司の気分次第で現場が振り回されるモラハラの実態

はじめに―昭和の名残り？製造業現場に潜むモラハラ問題

日本の製造業は、長い歴史を持ち、高度経済成長を支えてきた産業です。
その現場には、いまだ昭和の価値観が色濃く残る企業も少なくありません。
上意下達、年功序列、声の大きい人間が絶対的な力を持つ。
こうした文化は働く人々の結束力や忍耐力を育てる面もありましたが、ときに重大な問題も引き起こします。

そのひとつが、「上司の気分次第で現場が振り回される」――つまりモラルハラスメント（モラハラ）です。
この記事では、二十年以上にわたる現場経験をもとに、製造業に蔓延するモラハラの実態、背景、対策について、実践的な視点と時代の変化もふまえながら解説します。

現場で横行するモラハラの典型例

気分次第で変わる指示や評価

製造業の現場では、現場のリーダーや工場長、バイヤーといった「決定権を持つ上司」の感情に組織全体が大きく左右されることが多々あります。

例えば、以下のような事例は決して珍しくありません。

・昨日は良いと言われた工程改善案が、今日は機嫌が悪いから全否定される
・「なんでこんなことも分からないんだ」と、具体的な指示や背景説明なく叱責される
・数字目標が未達だと「やる気がない」「根性が足りない」と人格を否定される
・特定の部下やサプライヤーだけを不合理に贔屓したり、または疎外したりする

これらは、いわゆる「感情型マネジメント」に起因するものです。
しかし、マネジメントの本来の意味は論理に基づき組織をリードすること。
精神論や気分で左右されるのは明らかに現代のビジネス環境にそぐわないのです。

伝統という名の「思考停止文化」

メーカーの現場では、「昔からこうやってきた」「ウチの流儀だから仕方ない」といった雰囲気も根強くあります。
この「伝統の名のもとに思考停止」してしまう風土こそ、モラハラが是正されにくい土壌です。

「上司と飲みに行って顔を売る」「朝一番に現場を回って声をかける」ことが重要だとされた時代の美徳もありますが、これが現代ではパワハラやモラハラの温床となりやすいのです。

なぜモラハラ体質が残るのか？業界特有の事情と背景

人材の流動性が低い

製造業は他業種に比べて転職や人材の流動が少なく、結果的に「村社会」的な人間関係が形成されやすい特徴があります。
さらに、社歴や年齢、経験を重視する組織構造が多いため、上司に逆らいにくいという心理的圧力が自然と働きます。

成果を可視化しにくい構造

工場や生産現場は個人の成果が「数字」では表しにくい仕事も多く、主観的な評価がどうしても入りやすいです。
それゆえ、上司の気分が評価基準になってしまいがちです。
業務プロセスの標準化・数値化を怠れば、モラハラ体質に拍車がかかります。

「強いリーダー像」への誤解

特にバブル期や昭和末期の名残りとして「現場を叱咤する厳しいリーダー」「誰よりも大声で指示する上司」が理想だと考えられてきた時代があります。
しかし現代では、多様性や心理的安全性が重視されています。
こうした価値観のアップデートが遅れている現場ほど、モラハラが蔓延しやすいのです。

モラハラの現場で何が起きているか―失われる“やる気”と“創意工夫”

やる気の喪失と若手流出

上司の気分次第で努力が正当に評価されない現場では、部下が「どうせ何を言っても無駄」と感じ始めます。
やがて自主性や創意工夫は消え、ルーティンワークしかできない“指示待ち人材”が増加します。

その結果……

・若手や優秀な人材から順番に転職していく
・現場に残るのは「波風を立てない人」「新しい提案をしない人」ばかりになる
・スキル伝承や改善活動が停滞し、生産性や品質も低下する

という悪循環に陥ります。

サプライヤーとの取引にも悪影響

バイヤーの立場から申し上げると、調達先や協力会社の担当者も“人”です。
現場担当の上司がモラハラ体質だと、サプライヤー側は「信用できる顧客とは思えない」「取引量を増やすのはリスク」と判断しがちです。
結果として、

・よい条件の提案が遠ざかる
・新規技術や製品の紹介を避けられる
・緊急時や困難案件で協力を得にくい

など、調達コストや対応力の面でも明らかな不利益が生まれます。

モラハラ体質の現場が抱えるリスク

顕在化しづらいリスクの蓄積

直接的な被害届や訴訟こそ少ないものの、モラハラ的現場で日々積み重なるストレスは、「健康被害」「精神疾患」「突然の離職」など、形を変えて一気に顕在化します。
加えて、コンプライアンスやESG（環境・社会・ガバナンス）意識が高まる今、こうした組織風土自体が採用・商談・投資にマイナスのイメージを与えかねません。

デジタル化・自動化の波に乗り遅れる要因にも

現在の工場は、IoTやAI化、DX（デジタルトランスフォーメーション）の導入によって、生産性を飛躍的に高めています。
ところが、モラハラ的現場では「新しいことに抵抗感が強い」「現場の声が反映されず、失敗を誰も指摘しない」ため、せっかくの自動化投資も無駄になりやすいのです。
柔軟な変化を許容せず、閉塞感のなかで競争力が下がってしまうリスクも高まります。

業界を動かす“現場からの変革”とは

モラハラの芽は現場でも摘むことができる

トップダウンによる風土改革も重要ですが、現場リーダーや個々のメンバーによるアクションも大きな力になります。
たとえば、

・日々の1on1（ワン・オン・ワン）面談で部下の「気づき」や「感情」をしっかり聴く
・「なぜそれが必要なのか」という背景の説明を丁寧に行い、納得感を作る
・失敗を責めるのではなく、挑戦を評価する文化を意識的に醸成する
・サプライヤーや協力会社とも対等なパートナーシップを目指す

これらはすぐにでも現場レベルで実践できるアプローチです。

アナログ現場でも始められる“見える化”の取り組み

DXやカイゼンは、何も最先端ITを駆使するだけが手段ではありません。
Excelの簡易チェックリスト、ホワイトボードによる進捗管理、全員一言感想を書くKPT（継続・停止・試行）法など、アナログな方法でも「見える化」によって上司の恣意的な評価や指示がハレーションを起こしにくくなります。

サプライヤー・バイヤーの立場で考える「選ばれる現場」

取引先として信頼される現場には共通点があります。

・曖昧なことをそのままにせず、リクエストや課題をきちんと言語化する
・上司の意見＝絶対、ではなく、現場の知見や工程を尊重する
・結果よりもプロセス（安全・品質・コンプライアンス）を第一に考える

サプライヤーからすると、こうした現場の態度や“空気感”は意外と伝わるものです。
結果としてより良い提案や協力を引き出しやすくなります。

まとめ―業界全体のアップデートへ

日本の製造業は、確かに昭和の働き方や価値観によって強くなった一面もあります。
ですが、時代は確実に変わりつつあります。

「上司の気分次第で現場が振り回される」ことが、今や現場にとっても会社にとっても大きなリスクです。
現場の一人ひとりが、自分ごととして“変える力”を持てば、閉塞感は必ず打破できます。

今こそ現場から、そして世代や立場を越えて「対話」と「信頼」のある製造業へ――。
アナログな業界風土だからこそ、今こそラテラルシンキングを活かして、新しい地平をともに切り拓いていきましょう。