叱責を当然とする文化が現代ではハラスメントとなる理由

はじめに：変化する製造現場の「叱責」文化

製造業の現場には、長きにわたり「叱責」を通じて人を育てるという文化が根強く存在してきました。
私自身も、新人時代には数多くの叱責を受け、そのたびに自分の未熟さや現場の厳しさを痛感した経験があります。
昭和から平成にかけて、日本の製造業は「厳しさの中にこそ成長がある」と信じられてきました。
しかし、令和の現代社会では、このような叱責を同じように繰り返し続けることが容認されなくなっています。

その背景には、ハラスメント（パワーハラスメント・モラルハラスメントなど）に対する社会的関心の高まりや、働く人々の価値観・職場環境の変化があります。
今回は製造業の20年以上の現場経験と管理職としての視点を交えながら、なぜ「叱責を当然とする文化」が現代ではハラスメントとみなされるのか、その理由を深掘りし、今後の製造現場に求められる変革について考えていきたいと思います。

叱責が当たり前だった時代背景と製造業の特性

昭和型現場運営と「厳しさ」が求められた理由

高度経済成長期から日本の製造業は、「品質第一」「納期厳守」など徹底的な現場主義で世界に名を馳せてきました。
ライン作業や規模の大きな工場現場では、何よりも「規律を守る」「間違わない」ことが重要視されます。
ミスや品質不良は会社全体の損失に直結し、多大な影響を及ぼすため、指導が厳しくなるのは必然とも言えます。

私が工場の現場リーダーに就任した20年前も、「怒鳴る」「即座に叱る」「周囲の前で指摘する」といった手法は当たり前でした。
「厳しく叱られて乗り越えろ」「怒られなければ一人前になれない」という考えが広く共有されていました。
指導する側も「これは本人のため、会社のため」と信じて疑わなかったのです。

現場で起きがちな叱責の例

・安全ルール違反に対して、全員の前で強い口調で注意する
・品質不良発生時、原因者に「恥をかかせる」ことで再発防止を狙う
・新人が段取りミスした際に「なぜできないんだ！」と大声で詰問する

これらは一見合理的な行為にも思えますが、現代の基準からみると問題点も多々内包しています。

なぜ「叱責」がハラスメントとなるのか？その変遷を探る

働く人の価値観・意識の劇的な変化

従来は「会社の指示に従うのが当然」「上司の言葉は絶対」という価値観が強く根付いていました。
しかし、世の中全体で「個人の尊重」「多様性」が叫ばれる今、働く一人ひとりの考え方・受け止め方が大きく変化しています。

・仕事はあくまで人生の一部。理不尽なストレスは受けたくない
・自分の考えや価値観を大切にしたい
・企業も従業員のウェルビーイングを第一に考えるべき

実際、厚生労働省が発表するメンタルヘルス調査でも「職場の人間関係や指導方法によるストレス」が毎年上位を占めています。
個々の多様性が許容される時代背景の中で、「みんなこうだったから」はもう理由になりません。

法律・社会制度の整備が後押しする

2020年6月からパワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）が施行され、中小企業でも2022年4月から適用が義務化されました。
これにより、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」が法的に明確にパワハラと定義されました。

つまり、従来の「厳しい現場指導」は
– 業務上、本当に必要な内容か
– 相手の人格・尊厳を傷つけていないか
この2点の観点から明確に線引きされる時代になりました。

指導とハラスメントの境界が曖昧になった現実

実際の現場では、「どう注意するのが適切なのか」「どこまで厳しく伝えて良いのか」と悩む管理職も増えています。
昔ながらの厳しさが通用しなくなった一方で、
「ミスは絶対許されない」
「安全や品質は絶対譲れない」
という現場特有の緊張感やリスクが依然として残っています。

このギャップが、現場リーダーや管理職の戸惑い・心理的な圧力につながっています。

なぜ製造業は「叱責」文化が根強いのか？

産業構造上の特性と「属人性」（人への依存度）

日本の製造現場は、今もなお多くの工程で「人がカバーする」領域が多く残っています。
技術継承もOJT（現場教育）中心、どうしてもベテランが「厳しく叩き込みながら」若手を育てる構図が続いてきました。
また、生産管理・調達購買・品質管理などのバックオフィス業務もアナログな部分が多く、うまくいかない時に「なぜだ！」と感情をぶつける状況がしばしば発生します。

長時間労働・納期重視・プレッシャーの連鎖

工場では、納期や品質の遅延があればそのツケが即座に現場に降りかかってきます。
連日の残業や、突発的なトラブルも日常茶飯事です。
「感情」や「焦り」が表に出やすい職場構造が、叱責を正当化してしまう土壌となっていたことも否めません。

組織のヒエラルキー：上意下達の構造

現場の管理職や工場長は「とにかく結果を出せ」「現場をまとめろ」とプレッシャーを受けています。
その中で「厳しく叱れば現場は引き締まる」「弱いところを指摘すれば改善する」といった、古い管理術が残りやすくなっています。

叱責がもたらす弊害と離職リスク

離職の主な要因が「人間関係」や「心理的負荷」に偏る時代

近年、多くの製造業企業で「若手の定着率」が課題となっています。
背景には、
・理不尽な叱責や人格否定に耐え切れず、辞めてしまう
・悩みや不満が相談できず、孤立する
・精神的な負担からメンタルヘルス不調に陥る
といった問題があります。

人は、会社や仕事そのものを嫌いになるのではなく、「人間関係や風土」によって辞めてしまうケースが圧倒的に多いのです。
私の周囲でも「当時は反省もしたが、今思えばやりすぎだった…」「当たる先がなければ下に怒りが流れていく」と反省の声が多く聞かれます。

属人化による技術伝承や現場力の低下

「厳しく育てる」ことが逆効果となり、せっかくの若くて優秀な人材が定着せず、技術やノウハウの伝承が困難になっています。
また、現場が萎縮し、「言われたことだけやればいい」「自己主張しない方が楽」といった受け身な雰囲気に陥る弊害も顕著です。

今求められる現場指導の新しいスタンダード

「怒る」ではなく「伝える・導く」リーダーシップへ

現代の現場リーダーや管理職には「感情をぶつける」のではなく、「冷静に伝え」「納得してもらう」ことが求められています。
例えば
・ミスに対し、「何が原因か、一緒に考えよう」
・納期遅れが出たら、「次はどう防げるか、具体策を聞かせて」
・新人には「質問してくれてありがとう。間違えた原因を一緒に掘り下げよう」
こういった「対話型」へと指導スタイルをシフトする必要があります。