採用基準を下げた結果起きるIT人材不足の連鎖

はじめに―製造業とIT人材不足という深刻な現実

近年、製造業界ではデジタルトランスフォーメーション（DX）の波が押し寄せており、IT人材の確保が急務となっています。
一方で、競合他社との人材獲得競争が激化した結果、採用基準を下げてでも人材を確保しようとする動きが多く見受けられるようになりました。
しかし、安易な採用基準の引き下げは、新たな課題やリスクを生み、最終的にはIT人材不足の連鎖を引き起こしかねません。
本記事では、現場で長年培った知見をもとに、採用基準の見直しが引き起こす問題、その連鎖構造、そして業界が今後目指すべき方向性について、読み手の皆さまに分かりやすく解説します。

製造業のIT人材不足の背景にあるもの

DX・自動化推進による人材需要の拡大

もはやIoTやAI、生産管理システム、サイバーセキュリティ対策なしに、安定したモノづくりは語れません。
このため、従来のモノ作り一辺倒だった製造現場にもIT人材へのニーズが爆発的に高まり、古き良き「昭和」な企業文化にも徐々にITの波が押し寄せています。
自動車、電機、化学、食品などあらゆる分野で「生産システムをデジタル化したい」「データ活用で競争力を付けたい」という声が高まる一方、現場のIT人材育成は追いついていない状況です。

アナログ体質からの脱却が進まない理由

多くの工場では、熟練技能者の勘や経験が尊重され、紙の帳票や手作業の多い現場がまだまだ根強く残っています。
IT化に対する抵抗感や、経営層のDX推進に対する知識・意識の遅れも、IT人材不足に拍車をかけている大きな要因です。
また、社内の変革推進リーダー役を担うIT人材がそもそもいない、いても過重な業務に疲弊しているといった問題も深刻です。

安易な採用基準の引き下げが招く悪循環

必要なスキルを満たさない人材の増加

人材獲得競争が過熱するなか、「とにかく誰でもいいから人数を揃えたい」という短絡的な発想で、採用のハードルを下げてしまうケースが増えています。
しかし、ITの世界では新しい技術・知識を日々キャッチアップできる素養が必要不可欠です。
最低限の理解や素質を備えていない人材を現場配属しても、OJTの負荷や教育コストがかさみ、本当に必要とされる人材にはなり得ません。

育成現場の疲弊とベテラン流出

スキル不足の新人が大量に入ってくることで、現場のベテランITエンジニアや、システムに明るいリーダー層に教育負担が集中します。
限られた人材で日常業務と新人育成を両立させなければならず、負担は日を追うごとに増幅します。
この状態が続くと、「自分ばかりに責任がのしかかる」「長くこの環境にはいたくない」と感じて、中核人材の離職・流出を招くきっかけとなってしまいます。

プロジェクトの遅延・品質低下という二次災害

経験やスキルの不足した人材を大量に抱えることで、システム導入や現場の自動化プロジェクトが思うように進まなくなります。
要求定義が曖昧になり、仕様の認識齟齬や設計ミスも増加。
そして、生産系システムに不具合が生じて納期遅延や品質トラブルを引き起こし、顧客満足度への影響も無視できなくなります。
これがまた現場の疲弊と士気低下を呼び込み、ますますIT人材の定着と育成が難しくなり、負の連鎖が加速します。

産業構造や業界の特殊性に根差した課題

なぜ“昭和マインド”が根強く残るのか

製造業では、今も“現場至上主義”や“上意下達型”の組織構造が根強く残っています。
「現場が分かっていればITなんて誰でもできる」という過小評価や、「デジタルは本業とは別物」といった意識が、IT人材の社内地位や職務領域を曖昧化してしまっています。
また、終身雇用や年功序列を重視するあまり、即戦力外の中途採用者や未経験転職者が孤立するケースもあるため、IT人材の多様化や流動化が進みにくいのも事実です。

調達部門・バイヤーに求められる視点の転換

バイヤーとしても、サプライヤーとの関係性を維持しながら社内の要望を実現するには、現代的なITスキルや業界知識が不可欠です。
しかし、「経験年数さえ満たせばOK」「ITは外部に丸投げすればよい」といった古い考えが蔓延している企業では、本質的な業務改善や生産性向上につながるIT人材の採用・育成が進みません。

知っておきたい：現場で起きている具体的な事例

生産管理システム導入と人材のミスマッチ

大手自動車部品工場では、基幹システム刷新のプロジェクトが立ち上がりました。
大量採用された未経験IT人材が配属されましたが、膨大な業務知識やサプライヤーとの条件交渉の勘所を習得する前に離職が続出。
現場担当者に教育負荷が集中し、結局経験豊富なベテラン社員にプロジェクトが丸投げされ、大幅な納期遅延と予算超過を招く結果となりました。

現場主導のRPA導入失敗例

食品メーカーでは、現場主導でRPA（業務自動化）ツールの導入を進めましたが、IT人材の“質”を見極めずに人員を増やした結果、基本設計や運用フローが曖昧になり、定常業務に戻せずプロジェクトが頓挫。
現場管理職は「もう二度とIT案件はやりたくない」と語るまでに疲弊し、結果としてIT人材の採用意欲そのものが減退してしまいました。

“本当に必要な人材”を見極めるために

採用基準を下げても埋まらない“本質的な穴”

いくら大量の「IT人材」を採用しても、“現場の課題を理解し、業務の言語化とシステム開発・運用を両立できる人材”でなければ、真の戦力にはなりません。
目の前の人手不足を埋めるだけの採用では、一時的な帳尻合わせにしかならず、結局は新たな問題を生むだけです。

求められる「タフネス」と「コミュニケーション力」

IT人材といっても、プログラミングスキルや技術知識だけが重要なのではありません。
現場の実務や改善活動に深く関わり、時には製造現場の「空気」を読みながら多様な関係者をうまく巻き込めるタフネスや、明快なコミュニケーション能力が、荒波の中で生き残るためには欠かせない素養です。

組織全体の“育成・評価インフラ”の見直し

安易な採用よりもむしろ、社内の教育プログラムの刷新や、“失敗を許容しつつ成長を見守る”評価制度の再構築が急務です。
IT人材のスキル標準やキャリアパスを明確化し、製造現場ならではのナレッジ共有を活性化することで、DX推進の基礎体力が大きく底上げされます。

バイヤー・サプライヤー双方に求められるパラダイムシフト

バイヤー視点：IT知識を武器に信頼を勝ち取る

これからのバイヤーには、価格交渉力だけでなく、ITやDXに関する実践的な知識が求められます。
サプライヤー側から信頼され、建設的なパートナー関係を築くためにも、「表層的なITトレンド」ではなく「現場の改善につながるIT要件」を見抜く目を養っておくことが重要です。

サプライヤー視点：バイヤーの“内側”を的確につかむ

サプライヤーにとっても、「バイヤーはなぜその仕様やコストを求めてくるのか」といった本質的なビジネス・現場事情を深く理解する“業界の目利き力”が、これまで以上に求められています。
価格ありきの競争から“価値創造型”の共創関係に進化するためにも、お互いの業界事情や現場の実情を理解・共有できるIT人材の存在が、ビジネス拡大のカギとなります。

まとめ―「ラクをするための基準引き下げ」は問題を拡大させるだけ

目先の人手不足解消を理由に安易に採用基準を引き下げても、製造現場の真の課題は解決できません。
むしろ教育・育成現場の疲弊、人材流出、プロジェクトの遅延や失敗など、さらなる悪循環を生み出します。
業界の根底にある“昭和的”なマインドセットや、アナログからの脱却に本気で向き合い、「本当に必要な人材像」と「育成・評価・現場環境の整備」を見直すきっかけにしていただきたいと考えます。
持続可能な製造業の発展のために、いま一度、「採用基準」だけに惑わされない本質的な人材戦略の再考をおすすめします。

今こそ、製造業の“地に足の着いた進化”を、みんなで実現していきましょう。