上司の気分で変わる指示が現場の混乱とハラスメントを招く問題

はじめに：上司の「気分」で変わる指示がもたらす現場の混乱

製造業の現場では、上司の指示が作業の効率や品質、さらには従業員の士気にまで大きな影響を及ぼします。
しかし、上司の指示が「その日の気分」で変わる、あるいは曖昧な内容で伝達されると、現場は一気に混乱状態となり、深刻なハラスメントにも発展する危険があります。
特に昭和から続くアナログ体質の業界では、経験や勘に頼った指示系統がまだ根強く残っています。

本記事では、二十年以上現場で勤め、管理職も経験した筆者が、上司の気分による指示変更が現場へ及ぼす悪影響と、それを解消するための具体策、さらに改善・発展へ向けた実践的ヒントを深掘りしてご紹介します。

なぜ指示が気分で変わるのか？アナログ体質が生む弊害

昭和的マネジメントの残滓

日本の製造業では、長らく「上司は絶対」「長いものに巻かれろ」といった昭和型の企業風土が続いてきました。
その風土の中では、上司の一存で指示が度々変更されるのは当たり前。
「上司の顔色を見て動く」のが美徳とされてきた側面もあります。

しかし、VUCAの時代と言われる現代、ものづくりの現場は国内外の競争にさらされ、従来型の価値観では立ち行かなくなりつつあります。
依然として、「上司の機嫌」や「その場のノリ」で判断が左右される現場には、世代交代の波も及び始めています。

現場の声が届かない仕組み

もう一つ大きな問題は、「現場の声」が届かない階層型の組織構造です。
現場リーダーやオペレーターの意見が十分にくみ上げられず、上司の独断専行となるケースが多々あります。
その結果、判断基準が曖昧になり、「今日はAと言われたのに明日はBになる」といった混乱が恒常化しやすくなります。

気分で変わる指示が現場や従業員にもたらす具体的な弊害

品質・効率の悪化と「なぜなぜ」の空洞化

指示が気分で変わる現場では、製造条件や手順が統一されず、品質のバラつきが起こりやすくなります。
計画的な生産管理が不可能になり、原材料や完成品のロスが増大するリスクも出てきます。
品質トラブルが発生しても、原因究明の「なぜなぜ」活動が形骸化し、「何が正しいのか分からない」状態に陥ります。

現場スタッフのモチベーション低下と心理的ハラスメント

今日は「絶対にA手順でやれ」と言われたのに、次の日には「なぜB手順でやらなかったんだ！」と怒鳴られる――。
こういった理不尽な経験が続くと、現場スタッフのやる気は急速に下がります。
また、理不尽な指示変更はパワーハラスメントに該当する場合もあり、精神的な負担が蓄積することで離職者が増える原因にもなります。
「怒られないように表面的に合わせる」風土になれば、現場からチャレンジ精神や改善意欲が消えてしまいます。

組織の信頼性崩壊と顧客対応の乱れ

現場の混乱は、最終的に組織全体の信頼性低下につながります。
正しい情報が現場からフィードバックされなくなり、経営層も正確な判断を下せません。
現場のゴタゴタが顧客対応にまで飛び火し、クレームや納期遅延といったトラブルが発生することもあります。

何が「指示の安定化」を妨げているのか ─ 現場目線での根本原因

明文化されていない「暗黙知」への過信

日本の工場現場では、熟練者のノウハウを「見て覚えろ」「感じて覚えろ」と暗黙知で伝承する文化が根強く存在します。
これに依存していると、上司による属人的な判断がますます強化され、指示がブレやすくなります。
また、製造業特有の「現場合わせ」や「その場しのぎ」の風潮も根強く、正しい手順や改善策のマニュアル化が進みません。

コミュニケーションロスと現場間の壁

部門や階層をまたぐ情報連携がうまくできていないと、「上司→現場リーダー→現場メンバー」の伝言ゲームが発生し、本来の意図が歪んで伝わります。
特に、紙や口頭、ホワイトボードに頼ったアナログな情報共有方法では、誤解や伝達ミスが生じやすくなります。

「気質や性格」に依存した管理スタイル

「経験豊富なベテランこそが優れた上司」という固定観念が根強いため、管理職の選抜が本人のマネジメントスキルやリーダーシップに基づいて行われない場合が少なくありません。
その結果、部下への思いやりやコミュニケーション能力が十分でないリーダーが「気分」で判断を下しやすい土壌が生まれてしまいます。

現場の混乱・ハラスメントを防ぐための実践的アプローチ

業務標準（SOP）整備と「見える化」

最も効果が高いのは、工程ごとの標準作業手順（SOP：Standard Operating Procedure）を現場ごとに細かく整備することです。
ただし、「作っただけ」「貼っただけ」になっては意味がありません。
現場スタッフと共にSOPの有効性を逐次チェックし、「これが現場のベストプラクティスだ」と皆で納得できる内容へアップデートしていくことが重要です。

手順や指示の「見える化」も必須です。
例えば生産計画や作業指示をリアルタイムでモニター表示する、進捗状況を誰でも把握できるようにするなど、ITやIoT技術も活用しつつ、現場の「何を・誰が・いつ・どうやるか」を明確にしましょう。

現場・オペレーターの「声を上げやすい」仕組みづくり

指示のブレが発生した際には、「なぜ変わったのか」「この指示は適切か」を現場目線で確認できる“ダブルチェック”のルールを作ります。
「納得できない指示には、理由を上司に質問できる」「不明点は必ず一度止めて確認する」という風土が醸成されることで、現場での混乱や不安が解消されていきます。
また、日次ミーティングや提案箱などを活用することで、下から上へのフィードバック経路も積極的につくりましょう。

ハラスメント防止の人間関係マネジメント

管理職層に対するハラスメント教育は、今や必須です。
「怒鳴る」「怖がらせて従わせる」「感情的に命令する」といった旧来的マネジメントから脱却し、心理的安全性を確保できるリーダー像を再定義する必要があります。
また、360度評価やコンプライアンスアンケートを活用し、「気づかぬうちに指示がハラスメントになっていないか」を定期的に検証しましょう。

デジタル時代の「指示統一化」成功事例に学ぶ

IoTやERPシステムの活用

近年、多くの製造業がIoTやERPといったデジタルツールを導入しています。
工程ごとのデータをリアルタイムで見える化し、「誰が・どこで・何を・どうやって作るか」を瞬時に共有することで、上司の個人的な判断が介入できる余地を意図的になくしています。
こういった現場では、データに基づいた論理的な指示と業務遂行が徹底され、属人的な混乱を見事に排除できています。

現場リーダーの意識改革と研修

ある大手自動車部品メーカーでは、現場リーダーに「この指示は現場の実情と合っているか」を加味して現実的な提案ができる研修を導入しました。
「上司の命令＝絶対」ではなく、「最前線の知恵も交えた合理的な判断」を推進したことで、スタッフの定着率、品質、効率が大きく向上した実績があります。

サプライヤーやバイヤー目線から見た「指示ブレ」のマイナス面

調達・購買の現場では、「上司の指示が毎回違う」取引先ほど信用を失います。
見積もりや納期回答も二転三転しやすく、契約のトラブルにつながりやすいからです。
発注側・受注側、いずれのポジションでも「誰に頼んでも同じ品質・サービスが得られる」統一感が強い会社ほど、顧客満足度が高まります。
逆に、「担当者が変わるたびやることが変わる会社」は、やがて信頼の輪から外れてしまいます。

バイヤーを目指す方やサプライヤーの立場で仕事をする方にとっても、こうした指示統一の重要性を認識し、社内と社外での連絡・調整ルールを明確にしていく視点が不可欠です。

結論：現場発の変革で「論理的な指示体系」の時代へ

日本の製造業は、これまで現場力と謙虚さを武器に発展してきました。
しかし、「上司の気分」で現場が右往左往していたのでは、この強みが逆に弱点に転化しかねません。
今こそリーダーが変わらなければなりません。

現場の知恵を集約し、生産・品質・調達のすべてで「誰がやっても同じ成果を出せる、論理的で納得性の高い指示体系」を作り上げること。
これが最強のモノづくり、そして信頼される組織への道です。
デジタルの力、現場の声、人間関係マネジメント――これらをバランスよく組み合わせて、これからのグローバル競争にも負けない現場作りを共に目指しましょう。