人が足りない理由を見誤るとソリューションは機能しない

はじめに – 人手不足の本当の理由を見極める重要性

日本の製造業は長らく「人手不足」という課題に直面しています。
新卒採用の苦戦、中途採用市場の激化、高齢化と若者離れなど、表面的な人員数の問題ばかりが強調されがちです。
しかし、根本的な「人が足りない理由」を正しく捉えない限り、表面的な対策では問題の本質は解決しません。

なぜ、いくら採用活動を強化しても、現場では慢性的に人が足りない状況が続くのか。
なぜ、システム導入や自動化投資をしたのに、一向に効率が上がった実感が湧かないのか。

この記事では私の20年以上の工場現場・調達・生産管理・品質・自動化の現場経験をもとに、人手不足の見誤りがどのように現場オペレーションや調達バイヤーの思考、サプライヤーとの交渉に影響を及ぼすのかを深掘りします。
アナログ気質の残る昭和的な組織風土にも目を向けつつ、現場目線でSEOにも強い内容を展開していきます。

よくある「人手不足」の誤認パターン

「人海戦術＝生産力アップ」という思考停止

製造業の現場責任者、特に昭和世代の工場長やリーダーが陥りやすいのが「人を増やせば何とか回る」「とにかく手が足りない」という人海戦術依存の思考です。

確かに、短期的・突発的な需要増や繁忙期には一時的な投入が効を奏すことはあります。
しかし、前工程・後工程とのバランス、作業内容の棚卸や工数分析を怠ったまま単純に人数を増やした場合、逆に生産性が悪化し、ムダなオーバークオリティや多重チェックが蔓延してしまいます。

本当に「この工程で本来必要なスキル・人数は？」「この作業、本当に人手が要るのか？」と問い直す姿勢が欠如していることが、問題の根っこにあります。

システム投資や自動化の「目的化」現象

「人が足りないからITツールで見える化」「ロボットを入れて省人化」といった施策も、現場の問題点を具体的に把握せずに導入すると、本来の効果は発揮されません。

最大の問題は、デジタルツールや自動化設備が『目的』になってしまい、「そもそもなぜ、この工程で人が詰まるのか？」という根本原因へ目を向けなくなることです。
現場ヒアリングをしっかりせず、机上で「AIだ！IoTだ！」と進めても、現実はExcel紙管理からちょっと高機能なシステムに通すだけで、出てくる書類や工程数が増え、かえって複雑化することが多々あります。

個人依存・属人化による「人手不足」

いまだ多くの現場で残るのが「○○さんしかできない」「△△さんが定年退職するから困る」といった“匠スキル”への過剰依存です。

「人がいなくなると困る」は、本当は”標準化”や”見える化”ができていない企業体質の表れとも言えます。
マニュアル整備や教育・OJTが形骸化し、何かと“ベテラン頼み”になることで、新人育成や工程改善の本当のボトルネックを見落としてしまうのです。

現場で見落とされやすい「真因」とは

役割と責任の曖昧さ

人手不足を訴える現場の多くは「誰が何を、いつまでに、どのレベルでやるのか」の明確な役割分担ができていないケースが散見されます。

たとえば、材料の受け入れから検品、工程配分、納期調整などが一人に集約されていたり、逆に複数人で曖昧に分担され、ボールが宙に浮いたまま案件が進まず、「人手はいるが仕事は進まない」という状態に陥ってしまいます。

作業自体の付加価値の再評価不足

「これって本当にお金を生み出しているのか？」という付加価値意識の欠落も、人手不足の要因を覆い隠します。

たとえば、手書き伝票のダブル・トリプルチェック、現場日報の転記、注文書のファクス管理といった“ムダな作業”も漫然と続けていないでしょうか。
業務フローを棚卸しし、非効率や「誰もやりたくない仕事」にリソースを割いていないか再点検してみることが大切です。

コミュニケーション不全・現場の意見吸い上げ不足

ミスや遅れが発生しているにも関わらず、現場から「問題提起」や「改善提案」が出にくい雰囲気も、「結局は人が足りないから仕方がない…」という思考停止につながります。

現場の小さな“困りごと”や“やりづらさ”を拾い集めて本当のボトルネックを突き止める姿勢と仕掛けが重要です。

人手不足解消のための実践的アプローチ

工程・業務フローの棚卸しと可視化

採用や増員より先にやるべきは、工程ごとの作業内容・手順を棚卸しし、ムダやダブリ、属人化の有無を徹底的に洗い出すことです。

現場主導で「なぜ？」「いつ？」「どうやって？」と現場インタビューを重ね、一つひとつの作業がなぜ発生するのか、工程チャート・標準作業書として可視化します。
そうすることで本当に”手”が足りない場所や、「実は機械やツールで代替できる単純作業」が明らかになります。

スキルマップ活用と多能工の推進

属人化を脱し、多能工化を進めるには、個人ごとの技能・作業可能範囲を「見える化」するスキルマップが有効です。
現場リーダーや社内バイヤーが、誰が・どこまで・何の作業ができるかを一目で把握し、作業の偏りを平準化する手当てにつなげます。

加えて、定型作業はパートや派遣社員、短期スタッフへ明確に切り分けることで、正社員には複雑性の高い業務や工程改善といった本来の役割を与え、中長期的に「現場力」を底上げしていく戦略が必要です。

現場起点のDX、デジタル小口化戦略

システムや自動化は、トップダウンで一度に大きな投資をせず、現場の「困った」に寄り添って小さな単位で始めるべきです。

たとえば、Excelマクロによる入力自動化、QRコードを利用した工程管理の部分的導入、注文書のデジタル化（PDF化＆ワークフロー）など、現場ニーズに寄り添った“小口DX”を積み重ねていくことが、結果として現場が定着する省人化プロセスとなります。

調達バイヤー・サプライヤーの立場から見た「人手不足の本質」

バイヤー＝コーディネーターであり問題定義者

調達購買担当者が「サプライヤーの人手が足りない」「納期遅延が多い」と現場を責めるだけではなく、相手の生産体制や工程・業務プロセスに関心を持つことが重要です。

自社・サプライヤー双方の現場課題を「なぜ？」と掘り下げ、本当のボトルネック（例：見積もりの遅さは工程全体の管理の曖昧さ等）を一緒に議論し、最適な解決策をコーディネートする力こそが、これからのバイヤーに求められていきます。

サプライヤーからバイヤーへのアプローチ提案

サプライヤーの立場の方にとっては、単に「人が足りなくて…」と納期遅延や品質トラブルを説明するのではなく、「工程のどこでどんな工夫をしているか」「どんな支援があればボトルネックが解消されるか」という現場目線の改善提案が信頼を高めるカギとなります。

また、現場の課題や改善状況を定期的に可視化し報告することが、バイヤーからの理解やサポート（例：新設備投資の理解、納期調整等）につながります。

アナログ文化からの脱却に必要なマインドセット

多くの製造業では、昭和型の「経験則」や「カンコツ重視」が今も根強く残っています。
これを一概に否定することはできませんが、これからの時代は「仮説思考」と「検証・改善」のサイクルが不可欠です。

「本当に人が足りないのはどこか」「なぜそうなっているのか」「もっと良い方法がないのか」と自問自答しつづける文化を現場に根付かせることが、人手不足の壁を突破する最大のカギとなります。

まとめ：人が足りない”と感じたときに立ち返るべき3つの視点

1. 人海戦術や表面的な増員に依存する前に、「本当はどこが詰まっているのか」を現場目線で丁寧に可視化・棚卸しする。
2. 個人への過度な依存やムダを徹底排除し、現場のボトルネックを見逃さない風土と手法（スキルマップ・業務分担・小口DX）を実践する。
3. 調達購買、サプライヤーとのパートナーシップの中で、双方の現場課題をオープンにし、本質的な問題解決力を高める。

「人が足りない」理由を見誤ることなく、本当の課題を見抜き、現場起点で地に足のついたソリューションを追求していく―。
そうした積み重ねが、アナログ的なしがらみを超えた“しなやかな現場力”へとつながり、これからの製造業の飛躍的な発展を支えていきます。

自社の現場、そして調達先・サプライヤーの現場を、今一度じっくり観察してみてはいかがでしょうか。