技術継承ができず次世代育成が停滞する経営の落とし穴

技術継承ができず次世代育成が停滞する経営の落とし穴

現場が直面する“昭和の影”と変化の必要性

日本の製造業は、長年にわたり高品質・高度な技能で世界に誇れる製品を生み出してきました。
その根底には、現場職人・技能者によるきめ細やかな技術継承と、徹底した現場主義が息づいていました。
しかし、令和の時代に入った今でも、多くの現場が「昭和のまま」のアナログ思考や属人化に依存しています。

デジタル化の波が押し寄せる一方で、「見て覚えろ」「背中を見て盗め」という文化が依然として根強く、技術の体系化や明文化には消極的です。
この考えが、技術伝承の障壁となり、次世代育成の大きなブレーキとなっています。

私自身、工場長として現場の業務改善や人材育成に取り組んだ経験から、「もっと早く誰でも使える仕組みを作れていれば…」と歯がゆい思いを何度も経験しました。
この業界共通の“落とし穴”を見過ごす危険性について、深く考えてみましょう。

技術継承が難しい理由

現場に根付く属人化の壁

日本のものづくりは「職人技」や「個人の経験」に頼ってきた歴史があります。
しかし、現代の製造業は多品種少量生産・グローバル調達・短納期対応など、変化のスピードが加速しています。
それにもかかわらず、技能の伝承が「個人の勘やコツ」に属してしまい、体系化されていない現場が非常に多いです。

実際に私が巡った工場でも、「この作業は○○さんにしか任せられない」「ベテランがいないと検査が通らない」という声がいたるところで聞かれます。
この状態が長引くほど、新人や若手は「先輩が辞めたらどうなるのだろう…」という不安を抱え、意欲的なチャレンジも減ってしまいます。

言語化・マニュアル化が進まない真因

「マニュアルを作ればいいじゃないか」と思う方も多いですが、現実はそう簡単ではありません。
なぜなら、長年の勘や暗黙知はベテラン本人ですら明確には説明できないことが多いからです。

「タイミングは手の感覚で…」「この音がしたときが合図…」というような、言語化・デジタル化しづらいノウハウが多く存在します。
加えて“失敗を体系的に残す”文化も希薄で、「何で失敗したか」よりも「失敗は隠すもの」と捉えられてしまうことも継承の障害になります。

多様化する現場世代と価値観のギャップ

近年は、デジタルネイティブ世代（いわゆるZ世代）が多く入社しています。
彼らは「なぜそうするのか？」「その理由は何か？」という“根拠”や“裏付け”を重視する傾向があります。
一方で昭和・平成世代は「まずやってみろ」「見て覚えろ」の指導を是としています。

こうした価値観ギャップが埋まらず、本来伸びるべき人材がうまく育たない・辞めてしまうという悪循環が起きていませんか？
現場を見渡せば、世代間の摩擦や無理解からチームの一体感が薄れ、「昔はこうだった」「最近の若手は…」と愚痴が飛び交う状況も散見されます。

経営視点で見る「技術継承」停滞のリスク

重大なノウハウ流出と競争力低下

技術継承が進まず、属人化が進行すると、その“ひと”がいなくなった瞬間、現場の生産性や品質がガクンと落ちます。
結果として、取引先への納期遅延や品質クレームが増え、サプライチェーン全体の信頼低下につながる恐れもあります。

世界を相手にするグローバル競争時代では、“人材の突然の穴”が致命的なリスクとなります。
特定個人に依存した「ブラックボックス現場」からの脱却が急務なのです。

多能工化と自動化への壁

近年、製造現場では多能工化や自動化推進が叫ばれています。
しかし、前述の通りノウハウのブラックボックス化が進むと、多能工化教育や自動化設計が思うように進みません。

現場で「AIに任せたい作業」「ロボットに置き換えたい工程」があっても、その仕様や判断基準が属人化しているゆえ、システム化が困難になります。
現場の“匠の技”が経営の足かせになってしまうジレンマに直面することも少なくありません。

人材採用・定着率の悪化

ものづくり離れ、若手社員の離職率上昇という課題も、技術継承停滞の副作用として表面化しています。
「やりがいを感じない」「成長が実感できない」「キャリアパスが見えづらい」…。
こうした現場の声は、指導現場が「昔のやり方」のまま更新されていない点が大きな要因です。

多様な人材を受け入れ、ともに成長し続けられる環境づくりが急務となっています。

新たな地平線を開く「ラテラルシンキング」の技術継承

現場起点の“暗黙知→形式知”改革

従来の「トップダウン型」ではなく、現場の声・経験を最大限活かすボトムアップ改革が求められます。
たとえば、作業ごとに若手が先輩の作業を動画・音声で記録し、「どこで迷ったか」「なぜこう判断したのか」をその場でインタビューします。

さらに、AI文字起こしや逐次的なフィードバック記録を駆使し、「なんとなく感覚」だったノウハウを細かく言葉やイラスト、チャートで見える化します。
これにより、マニュアル化が難しかった工程でも段階的に形式知化しやすくなります。

先輩社員も「こうやって伝えればいいのか」と新たな気付きや自分ごとの学びになります。
“育成は受け継ぐ側と受ける側、双方の実践スタイルの進化”として進めていくことが必要です。

失敗事例の「オープン知見データベース」化

ミスやトラブルを「個人の恥」や「工場の不名誉」と捉えがちな風土を改めることも、次世代育成には必須です。
失敗談や対処例を損失として隠すのではなく、部署やラインを越えて蓄積・ナレッジ化する「オープン知見データベース」を設けることで、属人技でも「失敗からの学び」を全員の財産にできます。

たとえば「○○不良が○件発生。この時、こう対処した」「本来はこうすべきだったがこうなった」という事実・仮説を、全社で共有することで再発防止策も一段深まります。

“調達バイヤー・サプライヤー”の視点を巻き込む

多くの工場では「自社の生産工程だけ」で技術継承や教育を考えがちです。
しかし、近年のサプライチェーン高度化により、調達バイヤー（購買担当）やサプライヤー（供給先）も「技術の裏付け」や「改善の根拠」を求めるようになっています。

バイヤーは「なぜこの仕様なのか」「なぜこの工程が必要なのか」といった技術的背景や意図を知りたがっています。
サプライヤーも同様に、バイヤーからの要求基準の変化・品質保証の考え方を深く理解する必要があります。

つまり「技術伝承＝単なる現場だけの問題」とするのではなく、バイヤーやサプライヤーとの連携強化に活かすことが新たな競争力となるのです。

未来志向の現場を作る「次世代育成」アクション例

リバースメンタリングの導入

現場のベテランと若手が「教え合う」仕組みが重要です。
新人がベテランにデジタルツールの操作方法やSNS活用を教える代わりに、ベテランは技能や判断のコツを言語化して教える「リバースメンタリング」は、相互の尊重と成長を生みます。

こうしたラテラルなコミュニケーションモデルが、新たな信頼関係やチームの一体感をつくります。

見える化ボード・デジタルツールの積極活用

工程ごとのKPI、改善内容、トラブル事例をホワイトボードやサイネージ、クラウドツールで“見える化”し、誰でもアクセスしやすい環境を整備しましょう。
属人化から脱却し、「情報は共有するもの」「みんなで改善するもの」という現場風土が根付いていきます。

サプライヤー・バイヤーを巻き込んだ現場改善イベント

調達先やバイヤーとの合同ワークショップや現場見学会を通じて、お互いの最新知見・課題・目標をリアルに共有し合います。
こうしたリアルな接点が、現場目線での技術向上や、新たな仕入れ・外注管理イノベーションにもつながります。

まとめ：技術継承は“現場”から“全体最適”への進化が必須

技術継承と次世代育成を滞らせている“経営の落とし穴”は、過去の成功体験や属人化、旧来型マインドに起因しています。
しかし、現場・バイヤー・サプライヤーが一体となり、技術を暗黙知から形式知へ、「知恵」として見える化・共有し続けることが、今後の成長・生き残りの鍵となります。

“昭和の現場観”を抜け出し、ラテラルシンキングで新たな地平線を切り開く――。
この改革に、業界に携わる皆さまとともに挑戦し続けたいと強く願っています。

今こそ、「技術継承」の本質を問う時代です。