メンタルケアを導入したことで逆に相談が減る現象

はじめに：メンタルケアが現場にもたらす期待と現実

近年、製造業の現場でもメンタルヘルスケアの重要性が叫ばれるようになってきました。
社員の心の健康が生産性や品質に直結することは、多くの企業で認識されつつあります。
しかし、いざメンタルケアを導入したところ、「逆に相談が減った」という声が現場から上がってくることがあります。
これは一体なぜでしょうか。
本記事では、20年以上の製造業経験を持つ筆者の視点から、「メンタルケア導入で相談が減る現象」について現場目線で掘り下げます。
背景や課題をラテラルシンキングで考察し、持続可能な対策案までご提案します。

昭和的アナログ企業に根強い価値観と現代のギャップ

昭和から続く日本の製造業現場には、「仕事は根性」や「我慢は美徳」といった価値観がいまだ根強く残っています。
年代を問わず、この文化の中で育ってきた従業員や管理職は、悩みを打ち明けること自体に抵抗を感じる方も少なくありません。

自己解決志向が招く“相談しない”空気

昭和的自己解決志向が、「すぐに人に頼るのはよくない」「弱さを見せてはいけない」という無言の圧力となる場合もあります。
メンタルケアを導入しても、その価値観に染まった現場では、「あえて利用しないのが“暗黙の流儀”」という現象が起きやすいです。
そのため見かけ上は「相談窓口」や「定期面談」などの体制が整っていたとしても、実際には利用者が増えない、時には以前よりも減ることさえ起こり得ます。

構造的な壁：バイヤー・サプライヤー間の“空気”

調達購買やサプライチェーンの分野でも、「弱さを見せる＝交渉上の不利」という先入観が根強く、特にサプライヤー側の担当者が悩みを抱える状況も珍しくありません。
本音を言うことが“不利に働く”と感じているため、相談自体が敬遠されがちなのです。

メンタルケア導入で相談が減る現象の実態

メンタルケアの仕組みを導入したことで、現場から悩み相談が減るケースにはいくつかのパターンが見受けられます。

「公式の場」では本音を言いにくいという壁

第三者相談窓口や産業カウンセラーなど、
「公式に認められた相談場所」でこそ、逆に「何を話しても監督されてしまうのでは」と警戒されてしまうことがあります。
現場で見ていると、「相談した内容が上司や査定に伝わるのでは？」という不安や、「周囲の目が気になって個人的な悩みを話しにくい」といった声を聞きます。
このような環境では、「誰も利用しない」いわば“死んだ制度”となってしまうのです。

制度自体がストレス要因になってしまう

メンタルケアの導入自体が、「自分たちはストレスを感じていると会社側から認定された」と受け止められ、逆に居心地が悪くなる場合もあります。
また、「制度があるから問題がない」と会社側が考え、現場の小さなサインや日常のコミュニケーションが軽視されやすくなります。
これにより、微妙な“兆し”を見逃しやすくなる落とし穴があります。

管理職・現場リーダーの“メンタルケア疲れ”

現場の管理職や工場長に聞くと、「メンタルケアの推進役を担うプレッシャーで、かえって自分自身が追い詰められる」という声も増えています。
「メンタル不調はすべて自分の管理不足なのでは？」という過度なプレッシャーが、逆に現場の相談件数を減らすきっかけになってしまいます。
結局、「管理職に相談しづらい」という人間関係の壁が厚くなり、現場がますます孤立化しかねません。

ラテラルシンキングで考える：相談減少の新たな本質

表面的にはメンタルケアを導入しただけなのに、なぜ相談が減るのか。
ここで発想を水平展開（ラテラルシンキング）し、本質的な課題を探ってみます。

「本音の出しどころ」の再定義が必要

そもそも人は、どこで・誰に・どんなタイミングで本音を出すのかを深掘りする必要があります。
制度だけ用意しても、現場で信頼される「気軽な立ち話」や「非公式な共感の場」が消えてしまえば、相談は減ります。
つまり、「人間同士の小さな対話」の重要性を再認識しなければなりません。

相談“内容”が個人化・複雑化している時代背景

平成以降、働き方や価値観は多様化し、誰もが自分なりの人生観・悩みを持つ時代になりました。
「ざっくり“みんな同じ”メンタルケア」だけでは、複雑な悩みに寄り添いきれません。
現代の製造現場では、相談内容そのものが専門的かつ個人化しており、むしろ「相談したくても難しい」と感じている社員が多いのです。

「相談が減った」は“安心している”サインにもなりうる

逆説的ですが、現場で仲間同士の自然なつながりや、小さな成功体験が積み重なれば、「大きな相談に発展しない」状態が生まれることもあります。
「相談自体が減る＝問題」という一面的な捉え方ではなく、“悩みが重症化する前に、現場の温かみや工夫によって癒やされている可能性”も考慮すべきでしょう。

製造現場に根付いた“相談文化”とは何か

20年以上の現場経験から、相談件数だけで現場の健全性を測るのは難しいと感じています。
真に大切なのは、「相談したくなる文化」が根付いているか、「困った時に頼れる人がいるか」なのです。

相談への心理的安全性の確保

現場で心理的安全性を確保するには、以下の3つが鍵となります。

• 形式的ではなく、本心からの「声かけ・あいさつ」
• 失敗や悩みをオープンに話せるリーダーモデルの存在
• 本人の自己決定感と「やらされていない」自発性の尊重

現場の管理職やベテラン作業者が、ほんの少し自分の経験や弱みも交えながら部下や若手と話をする。
そんな自然なやりとりにこそ、メンタルケアが根付くヒントがあります。

アナログ現場が強みを活かす“昭和的おせっかい”

知識や制度の形式論だけでなく、昭和的な“おせっかい”の温かみを活かすことも重要ではないでしょうか。
例えば「休憩時の一言」「体調を気づかう一声」「目配せによるサイン」……。
アナログなものかもしれませんが、人と人の“微かなつながり”が現場の救いになることは数多くあります。

新時代に求められるメンタルケア活用のヒント

ここからは、相談減少現象に陥らないための実践的なヒントを挙げていきます。

サプライヤー・バイヤー間など立場を超えた“関係性づくり”

多様な立場や世代、職種を超えて、お互いの価値観や背景を理解する時間を意識的に設けましょう。
例えば調達購買部門なら、「お互いの苦労話」や「現場の本音」を交換する“雑談ミーティング”も効果的です。
上下関係や立場の壁を超える工夫が、メンタルケア成功のカギとなります。

「個人」視点を尊重した選択肢の多様化

メンタルケアは万能薬ではなく、多様な悩みや個人の価値観に合わせたオプションが必要です。
非公式な雑談の場、オンライン・匿名相談の活用、異業種交流会、人間ドックなど健康管理との連動など、幅広い選択肢を用意しておきましょう。

管理職の“聴く力”を磨く研修の重要性

メンタルケア制度そのものより、むしろ管理職・リーダーの「傾聴」スキルが現場力の源泉となります。
傾聴・共感・受け止めの実践研修やOJTを強化し、現場で「いつでも話せる雰囲気づくり」に注力しましょう。

まとめ：制度より大切なのは“人と人の積み上げ”

メンタルケアの導入が、必ずしも相談件数の増加につながらないのには、制度と現場文化のギャップがあるからです。
大切なのは、仕組みよりも“人と人の信頼関係”の積み上げ。
昭和的アナログ文化の良さも活かしつつ、多様で柔軟な現場目線のケアを心がけましょう。

製造業の未来は、現場で培われる一人一人の「ちょっとした会話」から変わっていきます。
“相談が減った”という現象の本質を見極め、その裏に隠れた現場のニーズを掘り起こしましょう。
どんな時代でも、最後に人を救うのは「あなたとの小さなつながり」なのです。