指導と称した人格否定が引き起こす離職リスク

はじめに：製造業の「指導」と「人格否定」の境界線

製造業の職場では、「現場力」がしばしば重視されます。
ベテランの技術者による指導やOJT（On the Job Training）は、ノウハウ継承の要です。
しかし、現在もなお、「昔ながらのやり方」に従い過ぎて、指導のつもりで人格や存在そのものを否定する声かけや態度が根付いている現場が少なくありません。

それは一時的には厳しく人を育てる「愛のムチ」だと美化されることがあります。
しかし実際には、このような指導と称した人格否定が深刻な離職リスクを生み、職場に長期的な悪影響をもたらしています。

今回は、製造業の現場で今なお根深く残る一部の「昭和的指導」について、そのリスクや本来あるべき指導の在り方、そして離職防止の具体策まで、現場経験に基づいて紐解きます。

なぜ製造業の現場には人格否定型の指導が根付いたのか

日本のものづくり文化と「根性論」の名残

製造業は、長らく「現場で覚える」「背中を見て学ぶ」「先輩の叱咤激励に耐えて一人前になる」ことが美徳とされてきました。
しかも高度成長期には短期間での大量育成が求められ、個の尊重より集団のパフォーマンスが優先されていました。

そのため、一定の厳しさや「根性論」が浸透し、言葉遣いが荒くとも「結果が出れば良い」「まともな人格でなくても一流の職人ならそれで良い」とする土壌ができあがったのです。

コミュニケーション力不足がもたらす弊害

技術屋気質の多い職人気質の現場では、本音や思いやりを表現することが苦手な人が多い傾向があります。
もともとコミュニケーションスキルの体系的な教育もなく、業務指示や注意喚起の際に「お前みたいな奴は邪魔だ」「仕事できない奴は要らない」など人格に触れる言葉で指導する人が残りがちです。
それが後輩や若手にまで連鎖し、「これがウチの伝統だから」と正当化されてしまいます。

進まないデジタル化と「見える化」の遅れ

多くの現場では、業務の可視化や仕組み化、標準化が進まず、ミスや失敗が「誰のせいか」個人の責任問題になりやすい環境が続いています。
本来は工程上の課題やシステム不備であるのに、誰か一人を「問題児」に仕立て上げ、人格批判へと発展してしまうケースが後を絶ちません。
デジタル化や情報システムの導入よりも現場慣習が優先される空気が、こうした風潮を後押ししています。

指導と称した人格否定が与える現場への悪影響

離職率の悪化と採用難への連鎖

「厳しい現場は当たり前」「耐えられない若手が悪い」という意識が強いままでは、若手人材は次々と辞めてしまいます。
今や現場作業者のみならず、バイヤーや生産管理など間接部門でも離職率が上昇傾向にあり、中途採用でも悪評はSNSや口コミですぐ広まります。
せっかく費用と時間をかけて育てた人材が、“人格を否定されたくない”という理由でライバル他社や全く異なる業界に流出するのです。

生産性低下と心理的安全性の崩壊

人格否定を繰り返されていると、従業員は委縮し、萎縮してしまいます。
ミスや新しい提案について「また怒られるのでは」「どうせ無駄だ」と自身の考えを表に出さなくなり、不具合報告や改善活動も停滞します。
製造現場で生産性の鍵となる“現場の声”が吸い上げられず、ヒヤリハットや不良の隠蔽、協働への非協力など、重大事故を引き起こす温床となっています。

サプライヤーや取引先との信頼関係も悪化

人格否定型の指導が外部にまで影響すると、バイヤーやサプライヤーなど調達先との関係も損なわれます。
「自分たちもこんな目に合うのでは」と不安を抱かれたり、連絡の行き違いがあっても「ミスした相手を責める」ことを優先し、建設的な議論ができなくなります。
長期的な信頼関係が築けない現場ほど、安定調達・安定納品も困難になっていくのです。

人格否定の“指導”を断ち切るには：転換のポイント

個の尊重と現場力強化の両立

本当の意味で現場力を高めるには、「誰もが安心して発言できる職場」＝心理的安全性が不可欠です。
指導は「その人の能力や発言・行動」のみに目を向け、「人格や存在」を否定・攻撃してはいけません。

例えば
「なぜこんな簡単なこともできないんだ？」ではなく、
「手順が分かりにくかったのか？どこで戸惑った？」と背景を尋ねるスタンスが重要です。
現場を動かすのは人・組織であり、一人ひとりの良さを活かす仕組みづくりこそが現代的な指導の原点です。

時代遅れの“昭和的指導”からの脱却

指導役・管理職は、初めて職場に来た新人や外国人材の気持ちで現場を捉え直す必要があります。
自分が受けてきた指導をただ繰り返すのではなく、「令和の時代に合った指導法」にアップデートしましょう。

たとえば「ほめる・認める・説明する・問いかける・待つ」のバランス。
怒鳴るよりもまず寄り添い、時に自分自身の失敗談も交えて部下と対話することで信頼関係が築けます。

指導のデジタル化・見える化の推進

業務の可視化・標準化は、属人的な指導や曖昧な責任所在を減らす一番の近道です。

指導内容もPDCAで管理・記録し、「この作業はここまですれば合格」「どこでミスしやすいか」と明文化することで、指導内容が“個人の印象”に依存しなくなります。
指導する側も、誰に・何を・どのレベルまで求めているのかを共有でき、感情論や人格否定に頼らず、体系だった指導を実現できます。

具体策：離職を防ぐための現場改革

1. 現場リーダー・管理職向けのコミュニケーション研修

「伝え方」に課題がある現場リーダーや班長・ライン長に対し、ロールプレイングを取り入れた研修や、外部コーチによるファシリテーションスキルアップの機会を設けましょう。

ベテランが自分の指導スタイルを見直し、後輩のやる気や自信を引き出す技法を学ぶことで、現場全体の風土改革が加速します。

2. 指導マニュアルやハンドブックの整備

「うちの現場ではこうする」「この場合はどう伝えるべきか」を、現場のリーダーたちと一緒にまとめます。
単なる作業手順にとどまらず、「注意の例」「声掛けのポイント」「禁止ワード集」など、指導の“品質”を底上げしましょう。

3. 苦情・相談窓口とフィードバックループの整備

無記名アンケートや社外相談窓口、ライン等を利用した意見ボックスなど、「声を上げやすい仕組み」を用意しましょう。
定期的に集約し、現場に具体策として必ずフィードバックすることが大切です。

4. 離職実態のデータ化と要因分析

退職時の面談やアンケートを通じて、「指導スタイルがどうだったか」「どんなときに辞めたいと感じたか」を定量・定性で記録します。
これをもとに改善ローテーションを設けることで、離職防止施策に説得力と実効性を持たせられます。

まとめ：未来へつなぐ製造業の新しい現場指導へ

指導と称した人格否定は、もはや「厳しさ」の美名のもとに正当化できる時代ではありません。
それは離職リスクを高めるだけでなく、会社にとっても社会的信用を失い、生産性低下やサプライチェーンの混乱を招くリスクがあります。

今求められるのは、「人を育て活かす」“現代型指導”への移行です。
現場での当たり前を疑い、コミュニケーションやマネジメントのアップデート、現場全員で安心して働ける“土壌”づくりが、製造業の発展に直結します。

メーカー勤務の方も、これからバイヤーを目指す方も、そしてサプライヤーとして付き合うバイヤーの頭の中を理解したい方も。
このテーマでもう一度、自分の現場や組織について考えてみてはいかがでしょうか。

「昔はこうだった」ではなく、「これからどうしていくべきか」。
現場力を支える指導の在り方を、共に切り拓いていきましょう。