「俺様ルール」で振り回す上司をSNSでネタにする部下の実態

はじめに：「俺様ルール」がまかり通る現場

日本の製造業には、昭和の時代から続く独自の文化やルールがいまだに根強く残っています。
特に現場の管理職や工場長が「俺様ルール」とも呼べる独自の手法で現場を振り回すケースは珍しくありません。
かつては「職人肌」と称えられてきたそうしたリーダーも、今のデジタル世代・ネットリテラシー世代の若い社員とは価値観が異なり、そのギャップが職場でさまざまな摩擦を生み出しています。

最近では、このギャップがSNSによる“ネタ化”や自虐、さらには職場ストレスの発散として可視化されつつあります。
本記事では、現場目線で「俺様ルール」に振り回される側のリアルな実態、なぜそのような上司が生まれるのか、また時代を見据えた現場改善のヒントまで、実践経験から深掘りしていきます。

俺様ルールとは何か？

現場にありがちな「オレ流指導」

「俺様ルール」とは、公式なマニュアルや業務フローではなく、上司やベテラン社員が自分の経験や感覚に基づいて独自に作り上げた暗黙のルールや指導方法を指します。
例えば以下のようなケースが挙げられます。

– 作業手順書を無視した口頭指示
– 「昔からこうやってきたから」が根拠の現場慣習
– 標準作業時間を無視した独自の評価基準
– 曖昧な基準での品質管理
– データよりも「俺の勘」を重視する意思決定

こうした「オレ流」の仕事の進め方は、ときに熟練のノウハウとして機能する半面、属人的でブラックボックス化しやすく、組織としての成長や標準化の妨げにもなるのです。

なぜ「俺様ルール」が生まれるのか？

現場で「俺様ルール」が生まれる背景には、いくつかの工場特有の要因があります。

– 長年同じ現場にいることで自分=現場の基準になる
– 過去の成功体験に固執し変化を嫌う
– 人手不足や教育コストの観点から属人的運用が放置されやすい
– マニュアル整備やIT化が遅れがち
– 上司自身が評価されるために独自ルールを強調する

また、日本のものづくり文化に根付く「現場の勘」「職人肌」意識も、ルールよりも経験を重視する土壌となっています。

なぜ若手・部下世代はSNSでネタにするのか

デジタル世代のストレスと発散方法

今の20代、30代をはじめとする若い世代は、ネット環境が当たり前の時代に育っています。
情報収集はデジタル中心、自分たちが納得できない理不尽なルールには反発心を持ちやすい傾向があります。
また「会社で溜まったストレスを職場外で発信・共有する」ことがごく自然な行動です。

よくSNSで見かけるのが、

– 「今日も工場長の謎ルールで大混乱w」
– 「新しい機器導入したのに『俺のやり方でやれ』って言われた」
– 「ミスは全部現場の責任、功績は全部俺の手柄」

といった自虐的な投稿や、無言の写真（張り紙・手書き指示書・現場のカオスな様子）などです。
これらは同じような境遇にいる仲間同士で共感し合い、「自分だけじゃない」と精神的にバランスをとるための“ネタ化”なのです。

なぜ現場の課題がSNSで共有されやすいのか

– 匿名で本音を言いやすい
– 会社内では言いにくい悩みも“外部の場”で吐き出せる
– Twitter・Instagram・TikTokなど短文や画像で気軽に発信できる
– ブラック体質な現場の「あるある」ネタ化で共感が得やすい
– ささやかな抵抗、内部告発の場としても機能しだしている

昭和から続く伝統的な工場現場では、物理的にも精神的にも閉鎖的な空間が多いため、現場での“隠語”や“ノリ”が分業化・属人化の温床となりがちです。
SNSの“ネタ化”は、そうした状況に対する若手なりの自衛手段ともいえます。

「俺様ルール」が現場にもたらす弊害とリスク

標準化・ナレッジ共有の障害に

製造業は本来、「品質の安定」「リードタイムの短縮」「生産性向上」など標準化の力で競争力を生み出してきました。
しかし、「俺様ルール」は以下のような弊害を生み出します。

– 経験者の退職・異動でノウハウが消失しやすく、再現性が担保できない
– 作業ミスや事故の原因をブラックボックス化させる
– 新人教育や多能工化を阻むハードルになる
– インダストリー4.0、自動化推進の大きな壁となる

現代のモノづくり現場では、データ活用や自動化・DXが競争環境で必須です。
属人的な「俺様ルール」の蔓延は、その流れから遅れさせるリスクが高いといえるでしょう。

職場のコミュニケーション悪化・離職の温床に

「俺様ルール」によるトップダウン指示や理不尽さは、部下世代との信頼関係を損ねる大きな原因です。

– 理解できない指示が増えることでモチベーション低下
– 上司と部下のコミュニケーションが一方通行化する
– 若手社員の離職リスク（“こんな工場、もう辞めたい”）
– 職場のストレス増加が現場事故・不良率上昇につながる
– パワハラ・ブラック企業として外部評価に悪影響

現場に閉塞感が漂いだすと、優秀な若手の流出や、サプライヤー・バイヤー目線から見た魅力度低下に繋がる危険もあります。

業界の変化と「俺様ルール」打破の動き

アナログ現場でもDXは不可避

2020年以降、コロナ禍・半導体不足・人手不足問題など環境変化が加速しました。
その中で「現場のデジタル・トランスフォーメーション（DX）」の必要性が叫ばれています。

たとえば
– 製造ビッグデータによる工程分析
– ペーパーレス化・電子指示書の導入
– 業務フローのマニュアル化と共有
– AIやIoTによる自動化
– サプライチェーン全体の見える化
といった取り組みです。

これらは「勘と経験」頼みからの脱却が前提です。
今後も「俺様ルール」は逆風となり、現場課題として表面化し続けるでしょう。

サプライヤーやバイヤー目線の“選ばれる工場”へ

強みを維持・発揮できる現場や工場は、次世代の取引や受注でも“選ばれ続ける”存在になります。
現場のブラックボックス化を脱し、標準化され明るい風土がある工場は、「取引先から信頼されやすい」だけでなく、
「優秀な人材を獲得・定着させやすい」メリットもあります。

今後はサプライヤーとしても、
– 標準化・自動化が進んだ現場
– 緊急時や異常時のリスク対応力が高い現場
– 技術伝承と若手育成がしっかりできる現場
が求められています。

ラテラルシンキングで考える「俺様ルール」からの脱却策

現場の暗黙知を“見える化”し、共有する

「俺様ルール」の根源は、上司・ベテランが持つ“暗黙知”の囲い込みです。
そこで、次のようなアプローチが効果的です。

– ここ1年の指示・現場ノウハウを可視化して「半分を見える化」する
– 現場の隠語・通称を共通用語に変換し、理解できる資料化を進める
– ベテラン作業者の手順やポイントを動画や画像で残し、説明責任を持たせる

これにより「どうしてこうするのか？」の納得感が生まれ、“押し付け感”や反発感情を和らげることができます。

若手とベテランの「越境対話」を設計する

ラテラルシンキングの発想で重要なのは、新旧の価値観をつなぐ「対話の場」をつくることです。

– 形式的な意見交換会でなく、現場の困りごと・改善ポイントを本音で話し合う
– 上司が「なぜそうするのか」理由を説明し、若手も「納得できない・現場で困っている点」を率直に伝える
– “失敗・成功事例”を共有し、組織として学べる仕組みをつくる

「俺様ルール」の背景やメリット・デメリットを言語化することで、現場の“納得解”を引き出せます。

SNS時代の「ネタ化」を現場改善のヒントに

SNSで拡散される“現場あるある”は、必ずしも会社の評判を落とすだけではありません。
そこには「どこが理不尽か」「なぜ納得できないのか」のヒントがあります。

– 定期的に現場ヒアリングを行い、SNSで話題になりそうな課題を把握する
– 社内コミュニケーションツールや相談窓口を設け、早期に不満を吸い上げる
– ネタ化された事例の中から、現場の“潜在的な改善ニーズ”を抽出する

こうした仕組みは、現場のムダ・ムラ・ムリ（3M）を減らして生産性や働きやすさ向上につながるでしょう。

まとめ：現場が「納得」でつながる組織へ

「俺様ルール」で振り回す上司は、古い工場文化の象徴ともいえます。
一方で、ネタ化する若手の存在は、時代の変化を映す鏡でもあります。
現実的な打開策は、“どちらかが悪い”と断罪することではなく、現場でなぜそうなっているのか本質を探り、「納得」し合える風土へと変えていくことです。

昭和の価値観も、令和のデジタル活用も、どちらも現場競争力の源泉です。
ベテランのノウハウを言語化・可視化しつつ、若手の感覚やテクノロジーを掛け算できる現場こそ、今後の製造業をリードしていくはずです。

あなたの現場、サプライヤー、バイヤーとしても「俺様ルール」を越えた“納得の現場づくり”をぜひ目指してください。