人手不足問題のソリューションを探し始めた瞬間に見えてくる現実とのズレ

人手不足問題と製造業現場の現実

製造業にとって「人手不足」の問題は、もはや一過性のものではなく、構造的な社会問題になっています。

少子高齢化、若手の製造業離れ、都市部への人口集中、そして「働き方改革」の波──。
調達購買や生産管理、品質管理、現場オペレーションに至るまで、ありとあらゆる分野で慢性的な人員不足の波が押し寄せています。

しかしながら、「人手不足をどう乗り越えるか？」という議論が始まった瞬間、現場の多くは解決策の理想と現実のギャップに直面します。

表面的なソリューションの限界

自動化・DX化＝完全解決ではない理由

多くの製造現場で、自動化やデジタルトランスフォーメーション（DX）が「人手不足解決の切り札」のように語られます。

実際、ロボットやIoT、AIを導入することで、人員配置や工程管理が効率化し、一定の効果が出ている現場も存在します。

しかし現場を知る者だからこそ言えるのは、必ずしも自動化＝即座の人手不足解消ではないという現実です。

例えば、既存の生産ラインを自動化設備で刷新するには、高額な初期投資・長期の現場調整期間が必要です。

また、ものづくりの現場では依然として、微妙な調整や、予期せぬトラブル時の対応で「人の手」が不可欠な工程が残ります。

自動化が進んでも、そこには自動化設備を運用する新たな人材として、高度な知識・経験を持つ技術者やIT人材、現場監督者が求められます。

結局、「単純作業はロボット・複雑作業は経験者」という“人手不足の質的転換”が起こるだけで、安易な『人員削減＝利益増』の構図にはなりません。

アウトソーシングの現実と落とし穴

一方、非正規雇用や海外労働者の活用、業務アウトソーシングなども「即効性のある手」として語られることがあります。

しかし、外部資源に依存しすぎると、自社ノウハウや現場対応力が低下する、品質トラブルのリスクが高まるといった本質的な弱点も見えてきます。

特に調達購買部門などでは、パートナー企業の労働環境や作業スキル、供給の安定性も重要な評価軸となり、「外注先の人手不足」がそのまま自社工程の遅延に波及するリスクが増大します。

現場が安易な外注化に走る前に、本当に継続可能なパートナーシップやナレッジ共有の仕組みをどう構築するかが、今後の分水嶺となっています。

昭和型アナログ製造業の根強い課題

「現場力」と「職人芸」の継承問題

先進的なソリューションが語られる一方、未だ昭和型の「現場力」や「職人芸」が根強く残る工場も少なくありません。

図面の読み方や勘どころ、現物を見て不具合を見抜くリーダー、ベテラン同士の無言のチームワーク──。

こうした“暗黙知”が現場の品質や生産性を支えてきた実態があり、DXや標準化のみで簡単に置き換えられないジレンマがあります。

また、現場のアナログ文化が強いほど、新しい仕組みやシステムが「余計な仕事」と拒絶されがちな点も無視できません。

バイヤーであっても、こうした現場特有の文化や人間関係、心理的安全性に配慮した取引や調整スキルが求められています。

多能工化・人材育成の葛藤

人手不足対策として現場では「多能工化」が叫ばれ続けています。

しかし「人が足りない、だから全員何でもやらせる」では、非正規・若手社員の反発や、負担過多による離職リスクが高まります。

さらに、ベテラン社員が後輩の指導に十分な時間を割けず、“半人前”の人材が増えることで現場力が逆に低下する・生産性が落ちるといった負のスパイラルが起きています。

この「多能工化＝万能人員化」の発想に固執すること自体が、旧態依然とした人材マネジメントの現実を象徴しています。

現実を乗り越えるための実践アプローチ

「人手不足解決」は小粒な改善の積み重ねから

人手不足の解消は、一つの大規模プロジェクトや新システムの導入で一気に解決されるものではありません。

現場のベテランたちが日々積み重ねてきた「一工程ごとのムダ排除」「標準作業の明確化」「現場からのフィードバックループ」といった地味な改善活動こそ、本来的な強みです。

機械化で省力化できる部分の選別と、人的ノウハウに頼らざるを得ない部分の見極め。

さらには、ムリ・ムダ・ムラを現場で見つけては一つずつ解消していく泥臭い行動の積み重ね。

こうした「現場主導・現場最適型」の発想を忘れないことが、本当に太い根っこを持つ人手不足対策の第一歩です。

自社のコアを守る調達・外注戦略

調達購買の現場でも、ただ単価を下げたり外注範囲を増やすのではなく、「自社が本当に手離してはいけない工程」「協力会社と一体となって改善競争できる関係性」を再定義することが重要です。

たとえば、品質管理や工程改善のノウハウ、緊急時の綿密な連絡体制などをサプライヤーと一緒に仕組み化することで、「どちらか一方が人手不足になったから業務が止まる」という状況を回避できます。

逆に、安易なコストダウンや契約条件の押し付けは、パートナー企業の人材離脱やモチベーション低下を招き、長期的に見て自社が損をするリスクを生みます。

バイヤーという立場であっても、現場コミュニケーションを欠かさず、サプライヤー現場の苦労や限界をしっかり汲み取る姿勢が求められます。

「人が辞めない・育つ」現場づくりへの意識転換

人手不足解決の最大の根本手段とは、「人が辞めず、人が成長する職場をつくること」です。

多様な働き方、ワークライフバランスへの配慮、正規・非正規を問わない公正な評価システム。

さらには、現場での失敗を許し、学びを促す心理的安全性の高い職場風土──。

ただ単に「柱になる人材を採る」のではなく、今いる一人一人を大切に育て上げる文化の醸成が不可欠です。

現場をよく知るバイヤーやサプライヤーこそ、自らのポジションを「勝つためだけの取引」から、「ともに成長し、持続的に人材を守るエコシステムづくり」と捉え直すべきタイミングに来ています。

まとめ：理想はひとつ、現実は多様

「人手不足解決」の理想像は、自動化によるスマート工場や高度専門人材による高効率オペレーションにあります。

しかし昭和型のアナログ文化、熟練工の黙示知、泥臭い改善活動、人間関係のリアル、といった多面的な現実が、今の日本の製造業現場には根強く存在しています。

正解は一つではなく、現場ごとにどの強み・弱みと向き合い、何を共有し、どこを変えていくかの判断が欠かせません。

だからこそ、バイヤー・サプライヤー・現場担当者が互いの立場や考えを知り、「人と現場が主役」の現実的な対話と改善を積み重ねること。

それこそが、昭和から令和へと続く“人手不足時代”をたくましく乗り切るための新たな地平線だと、私は現場経験者として強く確信しています。