人手不足対策が評価制度と噛み合わないときに起きること

人手不足対策と評価制度がぶつかる現場のリアル

日本の製造業は、長らく人手に支えられてきた産業です。

近年、労働人口の減少や高齢化により、人手不足という深刻な課題が現場を直撃しています。

一方、それぞれの企業や工場は生産性向上や品質維持、社員のモチベーションアップのため、長年にわたり独自の評価制度を築いてきました。

しかし、その伝統的な評価制度が、現代の人手不足対策と必ずしも噛み合わない現実が浮き彫りとなっています。

ここでは、昭和の時代から続くアナログな業界体質にも触れつつ、現場目線で「人手不足対策が評価制度と噛み合わないとき」に何が起きるのかを掘り下げていきます。

現場から見た人手不足対策の現状

工場現場における人手不足の実態

私が現場で感じる人手不足は、一時的な欠員というより「構造的な常態化」が進んでいるという印象です。

若者は製造職から離れ、中堅・シニア層の現場作業者が年々主力になっています。

慢性的な「人が足りない」状態に、各工場の現場責任者は「どうやって生産量を維持するか」「誰にどの仕事を任せるか」「突発欠員時のリカバリーをどうするか」という、綱渡りの毎日です。

企業が打つ主な人手不足対策

多くの現場では、以下のような対策が取られています。

– 派遣社員・期間工の増員
– 生産工程や作業内容の標準化・省力化
– 自動化設備（ロボット、画像検査装置など）の導入
– 他部門・他ラインからの応援
– 外部委託・アウトソーシング

特に、派遣社員の利用や自動化導入は、即効性があるため盛んです。

しかし、現場のリーダーやマネージャーからは「自動化ではカバーできないノウハウや、急なトラブルに対応できるベテランが減り続けてしまう」という声も根強く残っています。

昭和流・伝統的な評価制度の功罪

評価制度の型とその歴史的背景

製造業における評価制度は、長期雇用と終身雇用を前提とした昭和の「年功序列型」や「現場経験重視型」が主流でした。

例えば、
– 勤続年数や在籍期間の長さを主な評価軸とする
– 災害や大きなミスを起こしていなければ着実に昇給できる
– 作業の熟練度や知見、現場経験の深さを重視する

これらをベースに、イノベーションより「安定稼働」や「ムダを減らす地道な改善」が常に尊ばれてきた歴史があります。

現代的な評価軸との乖離

現代では、成果主義やコンピテンシー型（能力特性重視）の評価制度が徐々に広がりつつあります。

– 効率化や生産性向上を貢献度として数値化
– チームワークや柔軟性、新技術の導入評価も加味
– 年齢、勤続年数より「今この人が現場にどれだけインパクトを与えているか」

こうした”現代的”な評価と、長年続いてきた”昭和流”評価が、現場ではせめぎ合っています。

このズレが、人手不足対策と結びついた時に、複雑な問題を生み出しているのです。

人手不足対策と評価制度の「ズレ」とは何か

短期的な人繰り重視と、評価制度の硬直性

人手不足対策では、多能工化や応援人員の活用、作業範囲の拡大など、柔軟な人繰りが不可欠です。

例えば、通常はAライン担当の社員を、BやCへの応援に頻繁に回すことも珍しくありません。

しかし、従来型の評価制度では、
– 「自分の担当工程・持ち場で一定水準の業務をこなした者が評価対象」
– 「異動や応援作業は、”本来の評価軸”では加点になりにくい」
といった問題が生じがちです。

結果として、「現場の苦労や柔軟な貢献が正当に評価されない」「応援ばかりさせられる人が損をして不満がたまる」──そんなジレンマが頻発します。

現場リーダーと若手・派遣との摩擦

人手が足りず、現場リーダーが新しい人材や派遣社員を教育する場面が増えています。

しかし、評価制度上、「現場リーダーの教育・OJTの負担」は直接的な評価加点にならないケースが目立ちます。

中には「新人の面倒をよく見てチームの生産性を底上げする」よりも、「黙々と自分の作業をこなす」ほうが点数がつきやすい評価基準のまま、現場だけが”人手不足対策”で疲弊してしまう場合も。

このズレが長引くと、現場リーダーや中堅層の「こんなに頑張っても報われない」というモチベーション低下を招いてしまいます。

サプライヤー側へのしわ寄せと評価制度の非対称性

バイヤーが発注量や納期の調整を急遽求める一方、それを支えるサプライヤー側（外注や協力工場）の現場では、調整役に奔走する中堅・パート社員の負荷が増大します。

しかし、発注量増減・突発的なイレギュラー対応を現場で柔軟に裁く”現場力”は、評価制度の中で定量的に評価しにくい部分です。

これが原因で、現場負担やフラストレーションが増幅し、「適正な評価なしに現場だけ苦労が増える」という不公平感が蔓延します。

“人対策と評価”のミスマッチが生む弊害

現場の疲弊と人材流出

最大の問題は、柔軟に働ける人・多能工人材ほど、応援やイレギュラー業務への負担が増大し続け、評価報酬が比例しないことです。

– 応援ばかりで自分の持ち場の仕事が評価されづらい
– 新しいチャレンジや短期的な貢献を、評価表や査定面談でなかなか伝えきれない
– 「どうせやっても見てくれていない」と感じることで中堅の退職が増える

こうした現場の離職・人材流出は、また新たな人手不足と業務負担の悪循環を生みます。

新技術・自動化についていけない“業界体質”の温存

昨今の製造業界は自動化・デジタル化が急速に進んでいます。

しかし、評価制度が「現場経験や年功」を過剰に重視したままだと、「新技術を推進したい若手・外部人材」のチャレンジを阻んでしまい、他社への転職・離脱が起きやすくなります。

伝統的な現場力を活かしつつ、新たな技術や業務改革を担う人材が腐る構図――それこそが業界の進化を妨げる最大の阻害要因です。

”人材の公平な評価”で現場はどう変わるか

多能工・柔軟性を加点する評価制度への移行

人手不足が常態化する今、求められるのは「柔軟に様々な業務に対応できる人材の評価」です。

たとえば、
– 応援業務や他部署・他ライン支援を積極的に加点評価する
– 新人教育やOJTの実績も定量的・定性的に評価点として反映する
– 一時的な生産遅延やイレギュラー対応を”現場の総力戦”でカバーした場合は、チーム全体への評価も重視する
こうした制度改革が不可欠です。

現場リーダー・中堅へのエンパワーメントが鍵

現場のキーパーソンは、柔軟な人繰りや自発的な改善提案を具体的に評価することで、「自分の努力が会社全体に伝わっている」と実感できるモチベーションにつながります。

特に若手・女性・外国人スタッフなど、多様な人材を束ねるリーダーシップに対しては、経営層も現場の声を聞き取り個別評価を工夫するべきです。

バイヤー・サプライヤーが知っておきたい「現場の本音」

バイヤー担当者や発注側が、「突発的な調整やイレギュラーへの現場苦労」をどう評価し、配慮しているか。

サプライヤーを含めた「バリューチェーン全体」で、現場の努力や柔軟な対応に評価や感謝を伝えることが、今こそ信頼関係を強固にします。

また、社外の協力工場やパートナーにおいても“現場の人繰り苦労”を理解し、過剰な発注スケジュールや値下げ要求が、現場を崩壊させるリスクを認識することが、持続的なパートナーシップの大前提といえます。

まとめ：評価制度改革こそ、最大の人手不足対策

人手不足時代の製造業においては、「柔軟に貢献してくれる人材の真価」を適正に評価すること。

業界の伝統を尊重しつつも、現場で頑張る人が報われる評価制度への見直しこそが、最大の人手不足対策であり、業界全体にイノベーションを起こすきっかけとなります。

人を大切にする評価改革、それこそが、昭和の延長線上ではなく、新しい製造業の未来を切り拓くカギを握っているのです。