「自分が正しい」と思い込む上司の指導がハラスメントに変わる瞬間

はじめに：「自分が正しい」はなぜ危険か

製造業の現場で働く多くの方が、一度は「自分が正しい」と強く主張する上司や先輩に出会った経験があるのではないでしょうか。

特に調達購買や生産管理、品質管理の分野では、過去の成功体験や業界特有の慣習が根付いており、変化を嫌う傾向が強まっています。

その結果、「自分のやり方こそが正解」「昔からこうやってきたから間違いない」という思い込みが無意識のうちに現場に溢れています。

しかし、この思い込みが指導のつもりから、知らず知らずのうちにハラスメントへと変わっていく瞬間が多々あります。

本記事では、ベテラン現場社員の視点から、この現象が起こる背景と具体的事例、さらにそこから抜け出すためのヒントを詳しく解説します。

昭和的指導と現代のギャップ

昭和時代に根付いた指導スタイル

「俺についてこい」「見て覚えろ」「ミスは先輩の責任だ」

こうした言葉が現場に飛び交い、上意下達による指導がマネジメントの基本だったのが昭和から平成初期の日本の製造業です。

現場の伝統、経験、阿吽の呼吸で現場が成長してきた背景があります。

この時代は、一人ひとりが自ら“正しいやり方”を模索するより、叩き込まれたノウハウを忠実に守ることで品質・効率を担保してきました。

労働環境が激変する令和の現場

近年では働き方改革やダイバーシティ推進により、「個人の多様性」「自立的なキャリア形成」が重視されるようになりました。

加えて人材不足、技術の高度化、デジタル化など外部環境も急速に変化しています。

それにも関わらず、「俺流」に固執した指導を続けていると、若手から「パワハラ」「理不尽だ」と受け止められ、現場の空気が一気に悪化するケースが増えています。

ここに、今の製造業を苦しめる昭和的指導と現代のギャップの本質があります。

「自分が正しい」上司の指導がハラスメント化する瞬間

1. 過去の成功体験の押しつけ

ベテラン上司の多くは、経験則からくる「俺のやり方が間違いない」という強い信念を持っています。

そのやり方が何十年も前には極めて有効だったことは否定できません。

しかし、今の市場環境や業務内容とは乖離しているケースがほとんどです。

それを意識せずに「この通りやれ」と指示した途端、若手や異分野出身者にとっては全く意味のない作業になってしまいます。

さらに、それを守らないことを「やる気がない」「指示不従」と決めつけて叱責すれば、単なるハラスメントに変わるのです。

2. 「正解は一つ」と思い込む思考停止

製造現場では「標準作業」「手順書」に則ることは極めて重要です。

しかし、標準作業はあくまで土台。

現場改善、コストダウン、トラブル対応では柔軟な発想や複数の視点が不可欠です。

それを無視し、「俺の言うことが絶対だ」と一辺倒に命令することで、部下が自ら考える力、提案する力を奪います。

これが長期化すれば、現場全体の活力が損なわれ、何か問題が起こった時に誰も行動を起こせない、いわゆる“指示待ち人間”ばかりの職場へと転落してしまうのです。

3. 冗談や笑いに紛れた攻撃

現場でよくあるのが、「昔はもっと厳しく言われていたぞ」「こんなミス、俺なら絶対やらない」「根性が足りない」など、価値観を押し付ける冗談めかした発言です。

言っている本人には悪気がない場合が多いのですが、受け取る側には強いプレッシャーと自己否定感が蓄積されます。

この種の“軽い口撃”も、職場の雰囲気や受け手の背景によっては、立派なハラスメントになるのです。

なぜ「俺が正しい」に固執してしまうのか

1. 成功体験への過信

何十年も現場で結果を残してきたベテランは、自分のやり方に自信と誇りがあります。

過去の成功例が強烈な記憶として刻まれているため、「今も昔も変わらないはず」「私のやり方以外は失敗する」と思い込んでしまいがちです。

しかし、その“正しさ”自体が時代遅れになっている可能性が高いのです。

2. 変化への不安や恐れ

調達購買や生産管理の分野では、デジタル化、AI導入、グローバル化など新たなトレンドが次々と現れています。

これまでのやり方が通用しなくなる恐怖が、変化拒否・現状維持バイアスとして現れ、「正しい」やり方を絶対化する心理につながるのです。

3. 現場コミュニケーションの不足

積極的な情報共有や定期的な意見交換がないまま、一方通行の指導に終始している現場も多いです。

「自分の指導がどのように受け取られているのか」「現場の課題や部下の意見は何か」を知らないことで、独善的なマネジメントが続き、さらに孤立を深めてしまいます。

バイヤーやサプライヤーの立場でも起こる「俺が正しい」現象

調達・購買担当者が陥りやすい思い込み

バイヤーとして経験を積むと、「交渉の進め方」「サプライヤーへの対応」「取るべき態度」が自分の中でパターン化されていきます。

これ自体は業務効率を上げるうえで有効ですが、「この条件が通るはず」「このやり方でいつも上手くいく」と無意識に相手の視点や環境変化への配慮を失いがちです。

特に新規調達先や海外サプライヤーへの交渉では、従来の“常識”が通じない場面も増えています。

その際に「自分が正しい。俺の言う通りに変えろ」と迫ると関係が破綻し、ひどい時はサプライチェーン全体に大きな影響が及ぶことも。

サプライヤーが気をつけたい「指導」の押しつけ

サプライヤー側も、「過去にこうやって問題なかった」「御社の管理が悪い」と自社都合の“正しさ”を主張しがちです。

これが額面通りバイヤーに伝わると、「改善提案を聞かない」「品質トラブルの責任を転嫁する」など評価が下がってしまいます。

業界の垣根を越えた変化が求められる昨今は、あえて自分自身のやり方・考え方を疑い、相手の立場や時代背景への理解を持つことが取引をスムーズに進めるカギとなってきます。

どんな指摘が「ハラスメント」になり得るのか？

1. 明確な根拠のない否定や叱責

感情的に「なんでこんなこともできないんだ！」「お前はダメだ」と否定されたら、それがどれだけ正しいことであっても、受け手は“攻撃された”“人格を否定された”と感じてしまいます。

2. 比較やレッテル貼り

「同期の○○はもっとできている」「新人のくせに生意気だ」などラベリングは、本人の自尊心を深く傷つけます。

本来“育成”や“動機付け”を目的とした言葉であっても、行き過ぎるとパワハラの原因となります。

3. 継続的な価値観の押し付け

指導内容が具体的でなく、「昔からこうやれ」「俺が若い頃はこうだった」など背景説明のない押しつけは、受け手にとって納得感のない“強要”となり、結果として職場への不信・退職・モチベーション低下を招きます。

健全な現場指導へシフトするための具体策

1. 「正しさ」を定期的に検証する文化を作る

現場全体で「今のやり方が時代に合っているか」「より良いやり方はないか」と定期的に意見交換や振り返りを行うことが大切です。

その場には若手からベテランまで、立場を超えて参加しやすい雰囲気づくりが不可欠です。

2. 成果や価値観を“見える化”する

自分の考えややり方がほかの人にどんな影響を与えているかを可視化できれば、独りよがりな指導になりにくくなります。

改善提案やトラブル対応の結果をデータ化し、チームで共有することで、“正しい”やり方もアップデートし続ける仕組みが生まれます。

3. アサーティブなコミュニケーションを心がける

「あなたには期待している」「こうして欲しい理由は○○だから」と相手の立場や感情に配慮しながら、自分の意見も率直に伝えるアサーティブコミュニケーションが大切です。

指導の目的や意図を丁寧に伝えることで、不満や誤解が生じにくくなります。

バイヤー・サプライヤーも時代を読む「対話力」を

従来のルールや経験に加え、変化に柔軟に対応できる“対話力”がバイヤー・サプライヤー双方に求められる時代です。

「自分が正しい」という前提を一度脇に置き、相手の意見や外部の視点から学ぶ姿勢が、競争力の源泉となるでしょう。

製造業が今後も発展を続けるためには、固まった価値観から一歩踏み出し、現場改善と共感的なコミュニケーションを両立させる“新しい現場力”が不可欠です。

まとめ：「正しさ」への執着から開放された現場へ

「自分が正しい」という思いにとらわれすぎてしまうと、どんなに善意の指導でも、部下や後輩、取引先の成長機会やイノベーションの芽を摘み、ハラスメントにつながる危険性があります。

昭和的な価値観に学ぶべき点も多くありますが、これからの製造業は「本当に現場に合った正解」を皆で探し続ける柔軟さと、それを分かち合う対話力が不可欠です。

生産現場・バイヤー・サプライヤーという立場を超えて、全員が新しい知恵と共感的な指導を持ち寄ることで、ハラスメントのない、希望ある現場を一緒につくっていきましょう。