人事DXが評価制度改革と衝突するケース

人事DXが評価制度改革と衝突するケース

はじめに

日本の製造業は長年、昭和的ともいえるアナログな慣習や組織文化が根強く残っています。

一方で近年、労働人口の減少や国際競争力の維持向上が求められる中、デジタル技術を活用した業務改革、いわゆる「DX（デジタルトランスフォーメーション）」が急速に進みつつあります。

このDXの波は人事領域にも及び、人事DXとして様々な形で導入が進められています。

しかし、古き良き評価制度や年功序列、属人的なマネジメントといった土壌の上に、人事DXを無理に乗せることで現場に混乱や軋轢が生じるケースも少なくありません。

本記事では、人事DXが評価制度改革とどのように衝突し、どのような課題が実際の現場で生じているのか。

さらに、製造業ならではの“空気”や現場目線、具体的な対応策にも踏み込んで解説します。

人事DXとは何か？－現場の実感

「人事DX」の定義と現状

人事DXとは、人事管理・人材開発などの領域でIT化を進め、単なる業務効率化にとどまらず、人と組織の変革を目指すもの。

従来の紙ベースやExcel管理から脱却し、クラウド型人事システムやAIを活用したタレントマネジメント、評価・育成の自動化などを導入する動きが広がっています。

働き方改革や、リモートワーク・多様な雇用形態への対応も、人事DX推進の理由の一つです。

一方、現場には「本当に現場に必要な仕組みなのか」「人を見ないマネジメントにならないか」といった懸念、抵抗感も根強く存在します。

昭和的評価制度の本音と建前

製造業の多くは、年功序列や、上司による情実評価、現場のチーム全体を重視する文化が色濃く残っています。

勤続年数、現場での「頑張り」や「空気を読む力」を重視し、目に見える数値よりも上司の印象が評価に大きく影響する――こうした“昭和的”人事評価は、現場では「人間臭さ」や「温もり」「安心感」として受け入れられてきました。

しかし、若手や中途採用者からは「頑張った内容が正しく評価されない」「上司によるムラが大きい」と不満が募っています。

組織の透明性・公平性を高め、現場リーダーの属人的な負担を軽くするという目的でDX化は進められていますが、この両者が衝突する背景には、日本独自の人事観・価値観が潜んでいます。

DXと評価制度改革が衝突する“現場あるある”

1. システム主導の評価 vs 属人化した現場運用

人事DXの根幹の一つは「評価基準の明確化・システム化」にあります。

目標管理制度（MBO）、コンピテンシー評価、能力要素ごとの得点化など、誰が評価してもバラつきが出にくい基準を作り、システムで一元管理することが求められます。

しかし、現場では「Aさんは真面目だから加点したい」「ベテランBさんは融通がきく」といった主観的評価を長年積み重ねてきました。

この属人化評価は、現場の事情（残業対応や突発対応など）を勘案できるというメリットもあります。

システム化が進むことで、「定量的な成果」しか評価されず、「チーム全体をまとめた」「危機に柔軟対応した」といった定性的な働きが評価から漏れる危険性も。

これによってベテラン層や現場リーダーの反発が生まれ、現場と人事本部を分断してしまうケースが散見されます。

2. データドリブン人事と「空気」を読む文化の対立

AIやビッグデータを使った人事評価が注目されています。

過去の実績や行動データなどを細かく取り込み、客観的に「ハイパフォーマー」を抽出することができます。

しかし、現場では「データ通りに人間は動かない」「空気を読まないマネジメントには誰もついてこない」といったリアルな意見が必ず出てきます。

製造業の職場は、ライン停止や工程間のトラブル対応など、日常的に「イレギュラー」対応が発生します。

日々変化する現場に合わせた判断、いわゆる「現場力」は、データだけでは測りきれません。

このため、「データ主義の人事」と「現場の勘どころ・チームワーク重視」の文化が衝突し、DX推進へのブレーキとなっています。

3. 新たな不公平・不満の温床化

人事DX導入の一つの目的は「不公平感のある評価／処遇」を是正し、組織の納得感・モチベーションを向上させることです。

しかし、システム化の過程で業績や行動指標の入力・記録を「現場リーダーや本人の手間」に頼った場合、人によって記載レベルにバラつきが出てしまいます。

また、現場ごとの温度差や、デジタル・ITツールの習熟度の差異（デジタルデバイド）が「新たな不公平」を生む場合も。

結局、「きちんとデータを入力する人だけが評価されやすい」「手間が増えた割に報われない」という不満の声が現場からあがり、「評価制度改革＝現場負担の増大」と捉えられてしまう危険性があります。

バイヤー・サプライヤーの目線から考える人事DXの影響

購買・調達業務のプロセスにも波及

製造業のバイヤーやサプライヤーにとっても、人事DXは無関係ではありません。

購買・調達部門でも、従来は経験と人脈重視の人選、慣習的な評価体系（例：トラブルの未然回避や、取引先との良好な関係づくり）が上司の主観で評価されてきました。

人事DXによる評価指標の透明化・標準化が進むと、「目に見える成果」ばかりが評価され、「水面下の交渉努力」や「表に出にくいトラブル調整」が埋もれてしまうおそれがあります。

また、サプライヤー側の立場としては、「購買担当者がどう評価されているか」を知ることで、戦略的な提案や営業活動のヒントを得られる場合も。

人事DXによりバイヤーの評価基準が明確になれば、サプライヤーは「評価されやすい提案」や「MBO・KPIに寄り添ったアプローチ」で自社をより強くアピールできる可能性も広がります。

現場の「真の評価軸」を知る重要性

サプライヤーが「人事DXによる変化」を敏感にキャッチすることで、新たな競争力を得ることも可能です。

例えば、
・購買担当者のKPI（コスト削減額、仕入先多様化件数、調達リスク管理の達成度など）が見える化される
・データで管理されたトラブル対応や品質クレーム件数が評価される
といった場合、サプライヤー起点で「コスト削減やトラブル低減に直結する改善提案」を強化しやすくなります。

一方で「現場の空気」や「属人的な信頼関係」など、従来評価の根底にあった部分が切り捨てられると、表面的な数値だけを狙う“表現だけの成果報告”が増えるリスクも。

双方が現場の「本当の評価軸」の変化を理解し、誠実なパートナーシップを築くことが一層重要です。

人事DX導入を成功させるための現場視点の打ち手

1. DX導入の“現場翻訳者”を配置する

人事本部だけで改革を進めるのではなく、「現場経験のあるDX推進リーダー」や「現場の声を吸い上げるチェンジエージェント」を設けることが極めて重要です。

システム導入の目的や背景、使い方、何が変わるのかを現場言葉で解説し、不安や疑問に一つひとつ対応しましょう。

現場との対話を繰り返し「なぜ変わる必要があるのか」腹落ちさせる過程こそが、浸透へのカギです。

2. 公平な評価と“現場力”のバランスを取る

評価制度そのものをシステムに押し付けず、“現場力”や“チームワーク”など定性的な要素も評価軸に柔軟に残すことが大切です。

例えば、「定量評価」と「定性評価」の配点・提出ルートや、現場リーダーによる補足コメント入力欄の活用など。

また、1on1面談やフィードバックの仕組みを充実させ、業績だけでなく「組織貢献」「現場対応力」も見逃さず評価できる体制を整えましょう。

3. デジタル習熟度への“現場支援”を充実させる

新しいITツールや人事システムに不慣れな社員も多く、個人によって習熟度のバラつきが出がちです。

現場向けのヘルプデスク設置、マニュアルの整備、必ず現場に寄り添った説明会・個別フォローの実施が不可欠です。

「入力ミス・記録漏れが評価に直結しない」「しっかり使いこなすことで公正に評価される」環境づくりに最大限の配慮を払いましょう。

まとめ－昭和的慣習とDXの“良いとこ取り”を目指して

人事DXと評価制度改革が衝突する背景には、日本製造業の歴史や現場文化、アナログな価値観が強く根付いている現実があります。

しかし、グローバル競争が激化し、現場の多様化・個別化が進む今、両者のどちらか一方を否定するのではなく、それぞれの「良いとこ取り」を目指す視点が重要になっています。

システム化・データ化による公平性と透明性、“現場力”や人間関係を重視するアナログな評価の融合。

現場の声に耳を傾け、地に足のついた改革を進めることで、人も組織も、より強く、柔軟に変化していくことができるでしょう。

製造業のバイヤー、サプライヤー、現場マネージャー、それぞれの立場で「人事DXの今」を自分ごととして考え、実践的な知恵を共有していくことが、今後の大きな成長の原動力となるはずです。