現場を支配するワンマン上司の言動がハラスメントになる理由

はじめに―現場の「ワンマン上司」はなぜ生まれるのか

製造業の現場には、今なお「ワンマン上司」が強い影響力を持つケースが多く見受けられます。

自らの経験則にもとづき、部下を厳しく指導し、現場の統率を保とうとするその姿勢は、昭和時代から脈々と受け継がれてきたものです。

しかし、働き方改革やコンプライアンス意識の高まりとともに、その「指導方法」がハラスメント認定を受け、トラブルに発展する例が増えています。

この記事では、ワンマン上司の典型的な言動とその背景、さらに現場を変革するために必要な思考プロセスや対応方法について解説します。

調達購買や生産、品質管理、工場自動化の現場で培った実体験も交えながら、昭和型上司の限界と新たな現場マネジメントの在り方を掘り下げていきます。

ワンマン上司の言動パターンと心理背景

「自分の言うことは絶対」―現場でよくある支配的発言

ワンマン上司の最たる特徴は、自分の発言や価値観を現場全体に強制しようとする点です。

「俺の言う通りにやれば間違いない」
「前からこうしてきた。新しいやり方は必要ない」
「失敗したら責任取れんのか？」

これらの発言は、本人にとっては現場を守るための当然の「統率力」のつもりかもしれません。

しかし、現場メンバーにとっては「支配」的にしか映らず、反論や提案を封じこめる圧力として強く感じられます。

また、表面化しないものの、「自分が一番現場を知っている」「自分に歯向かう者は排除する」という無意識の思考が根底にある場合がほとんどです。

「成果＝自分の手柄」現場の努力は無視

現場スタッフが新しい改善案を出し、工程効率や品質向上の成果を出しても、すべて「自分が指示したから」「自分がまとめたから」と、上司自身の功績にする上司が少なくありません。

これにより、若手や中堅スタッフのモチベーションは低下し、創造性やチャレンジ精神が失われていきます。

「失敗は部下の責任」―保身発言の横行

何かトラブルが起きた場合、ワンマン上司は「なぜお前は確認しなかったのか」「こうなるのは現場のせいだ」と部下へ責任転嫁する傾向が見られます。

こうした責任逃れの習慣が、現場の信頼関係を大きく損なう原因となります。

ワンマン上司の“強さ”が通用しなくなった現代の現場事情

昭和型・アナログ管理の限界

かつての製造業は、習熟度やマニュアルに寄らず、ベテラン社員の「経験」と「現場感覚」で工程が回っていました。

この時代のリーダー像は、口うるさく厳しい“親分”タイプで、多少の罵倒や叱責も「愛のムチ」として受け入れられてきました。

しかし現在、機械化・自動化の進展、多様な人材の登用、そして社会の価値観変化を背景に、個人の感覚頼みのマネジメントは時代遅れとなっています。

ハラスメントと「心理的安全性」重視への転換

パワハラ、モラハラなどのハラスメント概念は、製造現場に深く浸透しつつあります。

特に最近では、直接的な暴言や「怒鳴る」行為のみならず、部下の意見を封じたり過度なプレッシャーを与えたりする行為すら、精神的なハラスメントとして認定される場合があります。

現場スタッフの心理的安全性が確保されて初めて、チームの生産性や創造性が引き出されます。

かつての「現場の統率力」は、今や組織の「リスク要因」に転換しつつあるのです。

なぜワンマン上司の言動がハラスメントになるのか

1. 権力の濫用と実質的な強制力

そもそも現場の管理職や工場長は、部下の評価やキャリア、将来的な昇進にも直接影響する「権限」を持っています。

この立場を利用し、自分の考えを強制したり異論を排除したりする行為が「権力の濫用」となりやすいのです。

現場スタッフは「逆らえば評価が下がる」「雰囲気が悪くなる」という無言の圧力下で、本音や異議を口に出しにくくなります。

これが組織の“歪み”へとつながり、やがてハラスメントとして顕在化します。

2. 多様化する働き手：受け止め方のギャップ

これまでの日本型現場では、長時間労働や厳しい叱責も当たり前とされてきました。

しかし今や、女性や外国人、若年層、専門職、派遣や契約などあらゆる雇用形態のスタッフが現場を支えています。

働き手のバックグラウンドや価値観も多様化する中、「昔ながらの厳しさ」が脅威や圧迫、心理的ストレスと受け取られる可能性は高まっています。

どんなに本人が「善意」で指導したつもりでも、相手側が「精神的苦痛」と感じればハラスメントに発展しうるのです。

3. 情報化社会による“密室体質”の崩壊

社内ネットワークやSNS、外部相談ダイヤルの普及により、現場で起きたことは簡単に外部へ伝わる時代です。

「現場で起きたことは現場で収める」「内部で解決すればいい」といった密室体質はますます通用しなくなり、トラブルは表面化し、企業自体のレピュテーション低下にも直結します。

現場を守る“本当の統率力”とは何か

厳しさではなく「信頼」を積み上げる

製造現場に欠かせないのは、間違いなく「現場を統率する力」です。

しかし、威圧や恫喝、独断による管理はもはや時代遅れとなり、「現場メンバー一人ひとりが納得し、自発的に力を発揮できる環境」を築く力こそが、これからの管理者に求められています。

その出発点が「信頼関係の構築」です。

失敗しても頭ごなしに責めず、なぜそうなったのか本音で話し合える雰囲気。

年齢や立場に関係なく、現場の改善提案を歓迎する風土。

こうした現場では、自然と一体感が生まれ、業績面でも強力な好循環が生まれます。

「叱る」と「ハラスメント」の線引き

もちろん、製造業は安全第一・品質第一が大前提の厳しい現場です。

時には厳しく指導しなければならない場面もあるでしょう。

ただし、その場合は
・問題や失敗の事実と、その背景（なぜ起きたのか）を切り分けて議論する
・人格否定や威圧はいっさいせず、あくまで“できごと”に対してフィードバックする
・再発防止に向けて、本人も納得したうえで原因と改善策を共有する
こうしたコミュニケーションが欠かせません。

怒鳴る、暴言を吐くといった行為は、どんな理由があっても許容されません。

これからの現場リーダーに必要なスキルセットとアクション

ラテラルシンキングで現場を進化させる

これからのマネジメントには、「問題の枠組みを疑い、新しい発想で現場を再構築する」ラテラルシンキング（水平思考）が不可欠です。

従来の発想や慣行にしばられず、現場の声やデータをフラットに集め直す。

多様な働き手と対話し、全員で現場の課題を抽出し直す。

定期的なフィードバックやワークショップ、社員アンケートなども有効です。

ビジョンを皆で描き、改善案を共創することで「やらされ感」ではなく「自分ごと」として推進力が生まれます。

バイヤー・サプライヤーとの連携強化とハラスメント対策

調達購買やサプライチェーンの現場でも、ハラスメントがトラブルのきっかけになるケースは少なくありません。

たとえば
・「いつも無理を言っても、このサプライヤーなら応えてくれる」
・「バイヤーが言うなら納期や品質基準を上げてでも対応するのが当然」
こうしたパワーバランスの偏りに気づかぬまま取引関係がこじれることもあります。

重要なのは、パートナー企業であっても「対等・信頼ベース」の関係を意識し、理不尽な要求や一方的な指示を排除する姿勢です。

お互いの立場や制約を共有しあうことで、持続的なパートナーシップへと進化できます。

まとめ―現場が進化するための第一歩

ワンマン上司の言動は、現場でいまだ根強く見られます。

かつては現場を支配することで業績を上げてきたその手法も、いまやハラスメントの温床となり、現場の成長を阻害し始めています。

現場マネジメントにおける最大のカギは、「厳しさ」ではなく「信頼」「対話」「共創」です。

現場のメンバーやパートナー企業との間に心理的安全性を築き、ラテラルシンキングで新しい改善アクションを産み出しましょう。

これが、令和時代の現場を支える「本当の統率力」だと考えます。

製造業のすべての皆様の現場が一歩先に進化し、より働きやすく成果が生まれる場所に変わることを、心から願っています。