フリーランスマッチングを導入しても属人化が残る理由

はじめに：製造業における「人」と「仕組み」

近年、製造業で注目を集めている新しい働き方の一つに「フリーランスマッチング」の導入があります。
これは、企業が必要なスキルや経験を持った外部人材を迅速に調達し、柔軟にプロジェクトや業務に活用するための仕組みです。

面倒な採用手続きや人件費の大幅な増加を避けつつ、高度な知見や人手不足の課題を解決できると期待されており、製造業界でも上場企業を中心に急速に広まっています。

しかし一方で、フリーランスマッチングを導入しても業務の属人化が解消されない、またはむしろ加速してしまうという現場の声が根強く存在します。
本記事では、なぜフリーランスマッチングを取り入れても属人化が残るのかを、実際の工場現場や調達の実体験を交えつつ掘り下げます。

また、「変わりたいのに変わりきれない」昭和型アナログ業界の根深い体質と、これから製造業バイヤーやサプライヤーを目指す方が知っておくべきことを、ラテラルな視点も織り交ぜて考えていきます。

フリーランスマッチング導入の背景と狙い

人手不足・技術伝承の遅れの打開策として

製造現場では、慢性的な人手不足やベテラン退職による技術伝承の断絶が深刻な課題となっています。
また、市場環境の変化が激しく、求められる製品も高度化・多様化しており、常に臨機応変な対応が必要になっています。

こうした環境下で、自社だけで全ての工程や技術を賄うのは限界に近い――
そこで登場したのが、案件単位で外部人材を活用できる「フリーランスマッチング」の仕組みです。

工数削減・時間短縮の即効性

求人から採用、教育に時間がかかる従来の仕組みに比べ、すでに実績や専門性を備えた人材をすぐに確保できる即効性が高く評価されています。
IT人材や設計・開発、調達のコンサルなど、ピンポイントで活躍できるフリーランスが広く求められるようになりました。

専門性とコストの最適化

専門性の高い人材は、プロジェクト単位や一時的な需要でスポット的に活用することで、固定費を抑えつつ自社の不足部分を補完できます。
また、経営陣や購買部門が「最新知識」「多様な働き方」を取り入れるためのファーストステップとしても、フリーランスマッチングの導入は理にかなっています。

「属人化」とは何か？製造業の現場で起こる構造的問題

業務プロセスが「人」に依存する問題構造

属人化とは、特定の業務やノウハウが一部の個人やグループに強く依存し、その人がいなければ回らない状態を指します。

たとえば、調達部門で「ベテランAさんのコネ、人脈でしか資材が調達できない」、
生産現場で「Bさんしかこのラインのトラブルシュートができない」、
品質管理で「Cさんの検品ノウハウに頼りきり」など全てが属人化現象の典型です。
この構図は、製造業の現場に特有のものではなく、日本企業の多くが長年抱える課題です。

属人化によるリスク・非効率

属人化が進むことで、
– ノウハウや情報がブラックボックス化
– 担当者の退職・転属時の事業継続リスク
– 新人や他拠点への展開困難
– 業務改善や標準化、DX化の阻害
といったリスクや非効率を内在化します。

特に昭和型の「現場力」「職人芸」と呼ばれる高度な属人的ノウハウは、デジタル化や自動化が進んでもなかなか消えません。

フリーランスマッチングで属人化は解消できるか？

「即戦力化」と「ノウハウの伝播」は別物

フリーランスマッチングによって特定の業務やプロジェクトは一時的にうまく回るようになります。
しかし、「即戦力人材が入れば自動的にノウハウが組織に残る」という幻想は根強く、ここに属人化の温床が残る理由があります。

フリーランスとしてやってきた人が持っているのは「個人の経験値」であり、「組織の資産」として共有されるまでにはギャップがあります。

スポット人材＝「その人にしか分からない」事象の再発

フリーランスマッチングで業務を回した場合、その人が案件終了で離脱した際、ノウハウやプロセスが残らず
「いた時だけ回る」「その人がいなくなると全てストップ」
という属人化がむしろひどくなることも経験的によくあります。

私が工場立ち上げプロジェクトで経験したのは、短期プロフェッショナルの連続投入によって短期目標は達成できても、現場メンバーが「ノウハウを受け継げず」「外部頼みの体質」になり、現場力そのものが低下する―という現象でした。

「伝える文化」が定着しない昭和的体質

また、昭和型アナログ業界や古い日本企業に多いのが「自分で覚えて盗み取れ」「OJTでしか学べない」という文化です。

フリーランスがどれだけ高度なノウハウを持っていても、
「ドキュメント整備」
「標準化」
「ナレッジ管理」
の体制が脆弱だと、結局誰かが個人所有物として業務ノウハウを囲い込み、属人化の解消にはつながりません。

なぜ属人化が根強く残るのか？業界・現場の本質的課題

1．マッチングの目的・ゴール設計が曖昧

多くの企業は、「忙しいから人手を補充したい」「緊急対応に時間がないから助っ人が欲しい」という短期的な打ち手としてフリーランスマッチングを利用します。
この場合、「人」に頼る形になりやすく、「組織力」や「プロセス定着」は後回しになりがちです。

真の属人化解消には、「この知見を社内でどう再現できる仕組みにするか」という設計思想が不可欠です。

2．ナレッジの受け皿づくりが弱い

フリーランスが現場でいくら素晴らしいオペレーションや改善活動を行っても、
その内容を社内標準や教育資料といった「形」にする人材や仕組みがなければ伝播しません。

現場は忙殺されがちで、経営層もこの「受け皿作り」の費用対効果を短期的に見がちです。
その結果、「あの人にしか分からない」業務が次々と再生産されていきます。

3．コミュニケーションの壁と「やりきる力」

フリーランス人材は高い専門性と主体性を持っていますが、往々にして「自分流のやり方」に固執したり、
社内文化に馴染めず、現場メンバーと十分なコミュニケーションが取れないケースも少なくありません。

また、短期契約が多いこともあり、「最後までやりきる」「中長期的に関わる」意識が希薄になりやすく、
ノウハウの共有や後継育成は置き去りになる傾向があります。

属人化を乗り越えるには：フリーランスマッチングの活かし方

ナレッジ蓄積の「仕組み」化

中長期的に属人化を解消するには、ナレッジ（知見）やノウハウを文書化・標準化し、
誰もがアクセスできる「仕組み」として残すことが不可欠です。

具体的には、
・成功・失敗の事例集を整備する
・業務フローや業務手順書をアップデートする
・フリーランス人材にも「改善・標準化」のKPIを設ける
・オンラインで共有できるナレッジベースを構築する
などが有効です。

フリーランスの「成果」を見える化し、組織に残す

単なる工数消化・穴埋めではなく、フリーランス活用の成果を
「業務改善数」
「標準化・自動化実績」
「育成・教育活用事例」
として組織内で明示的に共有し、再現できる状態にすることが求められます。

現場への説明責任（なぜフリーランスを活用するのか、組織の何を強くしたいのか）を徹底しましょう。

「受け入れ側」のリテラシーと組織作りがカギ

サプライヤーやバイヤーを目指す方にも重要なのは、
「自分ひとりではなく、組織力で仕事をする」のマインドセットです。

フリーランスとの協働においても、
・業務を属人化させず、仕事を「見える化」できる人材を育てる
・現場・管理職に「標準化」「ナレッジ共有」のKPIを明記し、評価につなげる
・社外人材を通じて得た知識、ノウハウをチーム全体に展開する
体制・仕組み作りがカギとなります。

フリーランスマッチングを正しく活用し「脱・属人化」に踏み出すには

製造業の文化・体質をアップデートしよう

技術や仕組みがどれだけ新しくなっても、現場の体質や組織文化が古いままでは同じ失敗を繰り返します。
ここを変える意識が、これからの製造業・サプライチェーンではますます重要になっています。

フリーランスマッチングは「属人的なスーパーマンの導入」ではなく、「知の仕組み」をつくる契機

最も大切なのは、属人的な即戦力頼みでなく、
「誰が入っても回る仕組み」「会社として知見を蓄積できる文化」の構築です。
フリーランスマッチングは、その第一歩に過ぎません。

まとめ：現場視点で考える「真の属人化解消」

フリーランスマッチングは、人手不足や専門人材の調達に強力なツールであり、使い方によっては現場改革の推進力となります。
しかし、短期的な即効性だけを重視し、ノウハウ・ナレッジの蓄積を現場任せにしてしまうと、逆に属人化が深まり業務継続リスクが増します。

製造現場で長年経験してきた立場からも、
「仕組みで仕事を回す」「知見を組織の資産にする」
この視点こそが、未来のものづくり現場には不可欠だと考えます。

バイヤー・サプライヤーを目指す方も、フリーランスマッチングの功罪を正しく理解し、
「どうしたら属人的でない現場運営ができるか？」という問いを持つことが、これからのキャリアで必ず役に立つはずです。