人事DXが現場の信頼を得られない理由

はじめに：人事DXはなぜ現場で受け入れられないのか

人事部門のデジタルトランスフォーメーション（DX）は、近年多くの製造業で取り組まれている大きな課題です。

しかし、実際の現場では「なんだかシステムを導入しても、現場には浸透しない」「管理職からも戸惑いの声が多い」という声が頻繁に聞かれます。

製造業の現場に20年以上身を置いた立場から、なぜ人事DXが現場で信頼を獲得できないのか、その根本の理由を掘り下げ、現場目線で実践的解決策につなげていきます。

そもそも人事DXとは何か？

まず、人事DXとは従来のアナログ業務、例えば紙の勤怠表、手作業の書類管理、Excelによる人事管理などを最新のデジタル技術で効率化・自動化しようする動きです。

採用管理や労務管理、教育・評価システムなど、幅広い業務が対象になっています。

世の中では、クラウド型の人材管理システムや各種SaaSサービスの導入が進み、これらが製造業にも広がりつつあります。

何が現場の反発・不信感を生むのか

現場が感じる「絵に描いた餅」感

導入の多くが経営層・人事部中心に決まるケースがほとんどです。

業務効率化やコスト削減という経営視点のメリットが前面に出されます。

一方、工場の現場では
– そもそも何が変わるのかよくわからない
– 現場作業の手間や現場独自のノウハウが軽視される
– 導入でかえって新たな負荷が生まれる

といった「机上の空論」に対する違和感や反発が出やすいのです。

現場主導のプロセス設計が不足

現場には“現場力”という言葉があるように、経験で築かれた自主的なルールやチームワーク、“勘とコツ”に支えられる部分があります。

一方、DXは標準化・可視化・透明性の向上を志向しますが、現場のリアルな課題や細かい運用を十分汲み取らずに一律にシステム化すると、現場の工数・柔軟性が損なわれます。

結果、現場は「使えないシステムを押し付けられる」感覚を持ってしまい、信頼性が失われます。

人間関係・現場の心理的安全性を軽視

人事DX導入時には「評価がシステムで管理される」「個人の勤怠や作業実績が細かくトラッキングされる」という新たなプレッシャーが現場を襲います。

これは昭和から現代まで続く「現場＝人間関係のネットワーク」で動いてきた日本の工場では、心理的な防衛反応が強く出るポイントです。

信頼構築なしで進めると「監視されている」「管理のための管理になった」「結局は現場の負担増」と誤解されやすくなります。

現場の信頼を得るために必要なDX推進のポイント

現場ヒアリングから設計する「共創」の姿勢

人事部やIT部門、経営サイド主導の一方通行な導入ではなく、「現場の声を直接取り入れ、本当に困っていること・負担になっていること」を丁寧にヒアリングすることが重要です。

現場作業員や管理職、品質管理・生産管理など、役割ごとにニーズや課題感は異なります。

このプロセスを経て、「なぜDXを進めるのか」「現場がどう楽になるのか」を実感できる形で共に設計することで、初めて現場にとっての自分ごとに変わり始めます。

段階的導入とパイロット運用の徹底

すべて一斉に変革するよりも、「現場の一部工程・小さなチームから、まずは試して成果と課題を可視化」し、その上でPDCAを回しながら段階的に拡大することが信頼醸成につながります。

初期段階では現場リーダーや現場代理人に実際にプロジェクトの一部として参加してもらい、現場独自のノウハウや声をシステム設計に反映しましょう。

そうすることで「自分たちのシステム」という感覚が生まれ、協力的な雰囲気が育ちます。

現場の“勘とコツ”を尊重したDX設計

たとえば「勤怠管理」一つとっても、直行直帰・現場での突発対応・残業の事前許可など、現場ごとの運用ルールがあります。

これら現場の不文律やルールを無視せず、システムの柔軟性を持たせることが大切です。

単に紙やExcelのフローをそのままデジタル化するのではなく、「現場オペレーションにとって何を守り、何が課題か」を明確にして設計の優先順位を定めましょう。

昭和体質の壁を乗り越えるには：多層階のコミュニケーション

ベテラン層への配慮と橋渡し役の重要性

現場のベテラン層は、長年培ってきたやり方や暗黙知に強い誇りを持っています。

この層への配慮が不十分だと「若い人には便利かもしれないが、自分たちは取り残される」という疎外感が生まれやすいです。

現場の“全員”が納得・習得できるペースや運用方法を用意することが信頼回復に欠かせません。

また、従来の現場リーダー格・班長格を「DX推進の橋渡し役」としてリスペクトし、意見を尊重しながら新旧共存を進めましょう。

「見える化」は目的ではなく手段

DXにおける「見える化」は、経営管理や統計解析でよく語られますが、現場にとっては「一律評価」「細かな監視」に映ることも多いです。

ここで大切なのは、「見える化の先に何を目指すのか」を明確にし、現場の生産性や安全性・個人の働きやすさなど、本来の目的に立ち返ることです。

現場の評価制度見直しとセットで運用するなど、現場の納得度を高められる設計を意識しましょう。

現場から見た「失敗する人事DX」の典型例

システムありきで現場置き去り

ITベンダー提案や流行サービスをそのまま導入し、現場ニーズのヒアリングや試用期間を設けずに展開してしまう。

結果、「使いづらい」「結局紙で記録してから入力」などの逆戻り現象が頻発します。

教育・浸透プロセスの軽視

「研修資料は配布済み」「マニュアル通りに使ってください」で終わらせると、現場ではトラブルや入力ミス、形骸化が進みます。

特にシステムリテラシー格差のある現場では、日常業務の負担を最小限にするためのサポート体制が必要です。

現場の“小さな成功体験”の不在

現場で「これは便利だ」「この部分が楽になった」という実感がないと、ネガティブな意見だけが拡大します。

運用初期こそ「小さな成果」を見える形でフィードバックし、現場の声をすぐに反映できる体制を作ることが肝要です。

バイヤー・サプライヤー視点から見た人事DXの意義

人事DXは、会社全体の効率化だけでなく、バイヤーやサプライヤー間の業務にも影響を及ぼします。

サプライヤー側は、バイヤー企業の人事DX進展度合いによって、納期管理や品質問題発生時の連絡・調整、作業者スキル管理など、業務上のコミュニケーションにも変化を感じ取るはずです。

バイヤー側も「人事DXによって、どのような付加価値をステークホルダーに提供できるか」という視点で取り組むことで、社内外の信頼醸成が促進されます。

まとめ：現場、経営、取引先をつなぐ“対話型DX”へ

人事DXの信頼構築には、「経営部門」「人事部」「IT担当」「現場」「取引先」すべてを巻き込んだ多層的な対話と共創が不可欠です。

現場に寄り添いながらも、現場に責任転嫁せず、「誰のためのDXか」「現場の未来をどう良くするか」という本質的な問いをベースに据えたアプローチが、日本の製造現場に根付くDXを推進する鍵となります。

「現場はDXの最大のパートナー」。この意識変革こそが、昭和体質から抜け出し、産業の未来を拓いていく第一歩です。