製造業で教育担当が育たない理由

はじめに

製造業は日本の産業を支える基盤となる分野です。

しかし、多くの会社で「教育担当がなかなか育たない」という問題が根強く残っています。

新人教育や後進の育成は会社の将来を決める重要なミッションですが、「教える側」が不足していたり、ノウハウが属人化していたりする現場は少なくありません。

この記事では、なぜ製造業で教育担当が育たないのか、業界特有の構造的要因とその背景、現場目線でのリアルな課題、さらに新たな解決の地平線を切り拓く視点で考察します。

サプライヤーとしてバイヤーの考えが気になる方や、これからバイヤーを目指す方にも現場の実態をお伝えし、知見を深めていただきたいと思います。

昭和から続くアナログ体質と属人化の壁

経験重視文化と暗黙知の継承

製造業の現場には長年培われた「経験がすべて」「現場で背中を見て学べ」という文化が深く根付いています。

昭和時代から続くアナログな教育手法、つまり「見て覚える」「真似て学ぶ」ことが、いまだ多くの工場で主流となっています。

こうした環境では、手順書や教育資料があっても内容が曖昧であったり、「あとは現場で…」と丸投げされがちです。

その結果、熟練者の”勘とコツ”が暗黙知として個人の中に閉じ込められ、体系的な教育担当者の育成が難しくなっています。

OJT偏重の弊害と人材流動性の低さ

現場教育の大半がOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）ですが、指導内容や品質が指導者の能力・性格に依存しやすいという問題を孕んでいます。

同時に、製造業は一つの企業に長く在籍することが多く、他社から新たな教育ノウハウや手法が流入しづらい体質があります。

この閉鎖的な職場環境が、「新しい教育担当を計画的に育てよう」という主体的な取り組みを阻み続けているのです。

教育担当「候補者」が前向きになれない理由

評価指標が不明確——“損な役回り”になりがち

多くの現場で「誰かが教えることは必要」と理解しつつも、「教育担当が評価される仕組み」が曖昧です。

生産性や納期遵守、歩留まり改善は明確な数値で評価されますが、教育担当は「教えたこと」や「教育の質」が成果と認識されにくいです。

そのため、日常業務を抱えながら教育まで担当すると「自分の仕事が増えるだけ」「評価もされず損」という感覚につながり、積極的に手を挙げる人が現れません。

“現場のしごと”が最優先——教育は後回し

製造業は常に納期や品質に追われ、トラブル対応も日常茶飯事です。

「製造ラインが止まってはいけない」「顧客への出荷が最優先」となると、教育・研修はともすれば後回しとなります。

現場の即応力が高く評価されがちな文化の中では、「丁寧に新人やジュニアを指導する余裕がない」といったジレンマを日々感じている管理職やベテランも多い現状です。

世代間ギャップとパワハラ・コンプラ意識の変化

昔ながらの叱責型教育・今どきの若手像

昔ながらの現場教育は「見て覚えろ」「ミスしたら厳しく指摘」といった叱責型が主流でした。

これに対して近年の若手社員は「なぜこの作業が必要なのか」「結果だけでなくプロセスを知りたい」と論理や理由を求めます。

また、強い叱責や指示命令は「パワハラ」と捉えられる場合も多く、指導側も「どう教えればよいか分からない」と悩む傾向が強まっています。

コミュニケーションスキルの分断

デジタル時代のコミュニケーション手法の多様化、価値観の多様性も教育を難しくしています。

一方通行ではなく、双方向のコミュニケーションを求める若手と、昔のやり方を重んじるベテラン。

この溝が「自分は教育担当に向いていない」「失敗したくない」と新たな挑戦を敬遠する空気を作り出しています。

教育担当の不在がもたらす、現場の“負のスパイラル”

品質事故・熟練技術の消失

教育担当不足の最大のリスクは、品質トラブルと技能伝承の断絶です。

現場のノウハウが体系化されないままベテランが退職すると、同じミスや不良が繰り返されやすくなります。

技能伝承のギャップは、製品品質にも、現場モラルや安全文化にも大きな影響を及ぼします。

新人が定着せず離職率が高止まり

「きちんと教えてもらえない」「分からないことが聞きにくい」という職場は、若手や未経験者の離職率を上げる大きな要因となります。

教育担当がいない職場では、ベテラン一人ひとりの負担がどんどん増え、人材流出→更なる教育人材不足という負のループが生じるのです。

ラテラルシンキングで考える——今、必要な“教育担当像”とは

属人化の壁を超える「しくみ化」がカギ

従来の「●●さんの教え方」ではなく、「会社全体としての教育しくみ」をきちんと整えることが最優先です。

例えば、業務フローの標準化・手順書の体系化、教育担当のローテーション、メンター制度の導入などは有効な一歩となります。

デジタル技術を活用し、動画やeラーニング、VRシミュレーションなどを併用すれば、現場のOJTにプラスできる柔軟な教育体系を作れます。

評価制度に「教育担当」を明記する

教育担当の仕事や成果を、人事評価やキャリアアップにきちんと盛り込みましょう。

「教育を担当した人を公正に評価する」「新人の定着、育成がチーム全体の評価につながる」と明確にすることで、“損な役”のイメージを変えられます。

また、ベテランと若手が協働しやすい仕組み（チーム制のインセンティブ、職種横断プロジェクトなど）も効果的です。

“教えるベテラン”が活躍できる場作り

歳を重ねて第一線を退いても、その知見やノウハウを生かして活躍できる場作りが、教育担当育成には不可欠です。

定年後の再雇用や技術指導専任職の仕組み、工場内外で教育セミナー講師として活躍するなど、長期的なキャリア視点で教育担当の役割をデザインします。

これにより、本人のモチベーションもアップし、世代を越えた技術伝承が円滑に行えます。

サプライヤーやバイヤー、若手にも伝えたい「現場の本音」

サプライヤー側としては、「お客様（＝メーカーのバイヤー）はどういう教育環境を望んでいるか」を想像し、自社にも同じ仕組みを取り入れると取引の信頼度が高まります。

また、バイヤーを目指す方にとっては、現場目線で「教育の質が生産性や品質、納期遵守にどう影響するか」を知っておくことが大きな武器になります。

現場の本音としては、「人が育たない企業は、お客様や協力会社からも信用を失いやすい」「教育担当を育てることが、強い組織を作る最短ルート」という危機感を、ぜひ共有したいです。

まとめ　——“生き残る現場”は教育担当の育成から

製造業が昭和的な体質から脱却し、グローバルな競争力を維持していくには、「教育担当の地位向上」「教育体系のしくみ化」「属人化の排除」が絶対に欠かせません。

ベテランの感覚や暗黙知を可視化し、評価制度やITも活用したオープンな教育風土を作ることが、現場力の底上げになります。

教育担当の役割や存在価値を、経営層・管理職・現場作業者が一体となって再認識することで、「人が育つ」「技術が残る」「お客様から選ばれる」強い工場へと進化できます。

今こそ、“教育担当が育たない”という長年の課題を根本から打破し、現場の地平線をともに切り拓いていきましょう。