人事DXを導入しても人材不足が続く背景

はじめに：製造業の人材不足、なぜ人事DXだけでは解決しないのか

近年、製造業における人手不足が深刻な社会問題となっています。

政府や企業はデジタル技術を駆使した「人事DX（デジタルトランスフォーメーション）」で解決を模索していますが、期待されたほど劇的な効果は見られていません。

長年現場の管理職を経験し、アナログからデジタルへの移行現場も見てきた立場として、なぜ人事DXを導入しても人材不足が解消しないのか―その背景を深掘りし、現場目線で解説します。

人事DXの本質と製造業の現場力のギャップ

人事DXは何を目指しているのか

人事DXとは、人員計画・採用活動・社員教育・タレントマネジメントなどの一連の人事業務をAIやクラウドシステムを活用して効率化・最適化する取り組みです。

ペーパーレス化、データ分析による最適配置、オンライン研修、スマートなシフト管理などが注目されています。

理論的には属人的な勘や経験から脱却し、データドリブンな人材活用が実現できるとされています。

「ヒトを変える」前に「現場を知る」ことの重要性

しかし現場のリアルは紙やFAX、根拠よりも「空気を読む」意思決定、手作業主義など、昭和的なアナログ文化が根強く残っています。

どれだけITを導入しても現場の作業プロセス、熟練工の暗黙知、急なトラブル対応の現実などは、すぐにはデジタル化できません。

また現場作業者と事務方、IT部門との間の「温度差」や価値観の違いが、DXを机上の空論にしてしまうケースも少なくありません。

人事DXを阻む昭和的企業文化と業界課題

「現場ファースト」とIT導入のジレンマ

製造業の現場は「現場ファースト」、すなわち「今ここ」で製品を動かすことが最優先です。

そのため、効率化の名目で単純に標準化や自動化を押し付けられると、「本当に現場のことを分かっているのか？」という反発が生まれます。

現場を重視するあまり、ITツールの導入ペースが遅れたり、成果がうまく共有されなかったりという現象はよく見られる傾向です。

「出戻り」「親方制度」など根強い昭和スタイルの継承

熟練工や技能者を「家族のように大切にする」「一度辞めた人もまた戻ってきやすい」など、独自の人事スタイルが製造業には根付いています。

デジタルで全てを「見える化」し、冷徹な評価や採用を強化していくと、こうした伝統や現場のつながりが損なわれるという恐れが現場にはあります。

このため、ツールは最新でも運用や人材交流の根幹がいまだ「昭和」から抜けきれていない工場も多いのです。

なぜDXだけでは人が集まらないのか

人材市場の構造的変化への対応遅れ

そもそも日本の少子高齢化で労働人口自体が減少しています。

加えて、若年層の「ものづくり離れ」や地方から都市部への人口流出も拍車をかけています。

人事DXによる効率化や精密な採用戦略の実施も、根本の「人がいない」という事情には根本的な解決策となりません。

現場の仕事の魅力を伝えきれていない現実

製造業は「きつい」「汚い」「危険（いわゆる3K）」「古い」などネガティブな先入観を持たれがちです。

人事DXで求人票や仕事内容を高度化しても、実際の魅力や「この仕事の面白さ」が十分に伝わらず、応募者数自体が伸びないケースが多発しています。

また現場での人間関係や教育体制といった「見えにくい働きやすさ」も、ITでは可視化しきれていません。

バイヤー・サプライヤー関係も変化が追いつかない

自社だけでなく取引先やサプライチェーン全体がアナログのままだと、情報共有の遅れや意思決定の遅延が残り、間接的に人材活用の障害になっています。

購買部門・バイヤーの立場で見ると、コストダウンや納期厳守ばかりに目がいき、人を育てて現場力を高める視点が弱体化しがちです。

現場視点から見る“本当に必要な人事DX”とは

現場作業者・管理者の混在知を活かす仕組み

単なるIT化だけでなく、現場作業者の技能・管理者の経験・新入社員の視点といった、多様な現場知を活用したDXが必要です。

例えば「人と人をつなぐ」社内SNSや、熟練者の動画教育ライブラリ、OJTとデジタル研修の融合などが有効です。

人事DXは“ヒトの代わり”でなく“ヒトを活かす”ためのもの

人事DX＝人の省力化と捉えがちですが、「人”に”頼る」スタイルから「人”を”活かす」スタイルへの転換こそが本当の目的です。

評価や配置を透明にし、スキルアップへの道筋を明確化する一方、現場同士の密なフィードバックで即応できる柔軟さも保つことが求められます。

サプライヤー視点：バイヤーが納期・コストだけに捉われる危険性

サプライヤーとして見れば、取引先のバイヤーが過度な効率化・短期志向に陥れば、現場育成や人員確保への投資が後回しにされます。

その結果、中長期的には品質不良や供給途絶など“しっぺ返し”が起こるリスクも高まります。

「価格・納期・人材維持」の三本柱で協調できる関係構築が、DX時代でも不可欠です。

今後の人事DXと現場人材活用の方向性

「デジタル人財」の育成と「リアル人財」の融合

単にITスキルの高い人を配置するだけでなく、現場を尊重し、現場でのデジタルツール活用を自ら推進できる“ハイブリッド型人材”が鍵となります。

たとえば「課題発見力」と「デジタル活用力」を兼ね備えたリーダー層の育成は非常に有効です。

エンゲージメント向上と働きがいの見える化

定型的なエンゲージメント調査だけでなく、日報の自動集計や現場での発言を分析し、リアルタイムでヒトの悩みや喜びを解析する仕組みも出てきています。

人事DXの導入と並行して、「この会社に貢献したい」と思える仕事の提供、「自分の成長を実感できる」場づくりが不可欠です。

アナログからの段階的な変革が現実的

一足飛びに全てデジタル化するのではなく、紙＋デジタル、OJT＋eラーニングなど「両輪」で進める段階的な現場改革が現実的です。

新しい仕組みの成果を小さく成功させ、現場の納得感を大事にしながら拡大していく“スモールスタート”が肝となります。

まとめ：人事DX「だけ」では人は集まらない―まず現場の進化が必要

人事DXは、効率化や合理化のツールとしてだけ使うものではありません。

現場を尊重し、ヒトの成長ややりがい、多様性を生かす仕組みとして再設計することが求められます。

また、経営層・バイヤー・サプライヤーの立場を超えて、「まず現場ありき」の発想転換と、地道な現場力の底上げから始めるDXがこれからの製造業を支えます。

人事DXの導入はゴールではなく、あくまで“現場の人と力を最大限引き出す”ためのスタートラインです。

現場に根付くアナログ文化を理解し、働く人一人一人の「生きた知恵」を大切にした真の人事DXを一緒に模索していきませんか。