「全部オレのおかげ」と語る上司を冷笑する現場社員たち

はじめに：製造業に根付く“自己功績アピール”文化

製造業の現場では、しばしば「全部私のおかげだ」と自負する上司が存在します。

実際に生産現場や調達、品質管理などさまざまな部署を渡り歩いてきた経験からも、この「自己功績アピール文化」は、特に昭和世代の管理職に強く見られる傾向だと感じます。

しかし、現場社員からは冷ややかな視線を向けられることが多いのも事実です。

なぜ「全部オレのおかげ」タイプの上司が、現場で評価されず、むしろ嘲笑の的となるのでしょうか。

デジタル化が進み多様な働き方が模索される今、アナログな功績主張がなぜ通用しなくなったのか、その背景と実態を現場目線で掘り下げます。

自己功績アピール上司の心理と行動パターン

なぜ「全部オレのおかげ」と言いたがるのか

「全部オレのおかげ」と語る上司には、「自分が部門や業務の中心でありたい」「部下や経営層から認められたい」といった承認欲求が強く働いています。

かつての大量生産・高度成長期には、トップダウンで決裁・判断・実行を一人の名の下にまとめることが重視されました。

その名残が今も根強く影響を及ぼしています。

たとえば、新しい生産ラインの立ち上げや原価低減施策が成果を出した際、「自分の判断でこうした」「自分のリーダーシップがなければ成功しなかった」と強調しがちです。

その陰で、多くの現場担当者やサプライヤー、他部門の奮闘があったことは軽視されやすい傾向があります。

頻出する「成果独占」発言と現場の本音

こうした自己主張型上司によく見られるのは、次のような発言です。

– 「このプロジェクトは私が号令をかけたから上手くいった」
– 「私の人脈で素材コストを大きく下げた」
– 「不良品が減ったのも、私の教育の成果だ」

しかし、現場で日々汗を流している社員からすれば、「本当にそうだったか？」「現場がどれだけ苦労したと思っているんだ」というへきえきした思いがこみ上げます。

功績の“横取り”とも受け取れるこうした発言は、組織全体の士気低下、協力体制の阻害につながりかねません。

アナログから抜け出せない現場の実情と問題点

“個人主義”から進化しない組織構造

昭和から続く製造業の現場は、未だ根強く“個人商店”スタイルが残っています。

生産ラインや調達先の選定、品質管理に至るまで、一部のベテランや管理職の“顔”や人脈、経験に依存する傾向があり、個々の力量や裁量が成果の中心として語られます。

この構造を背景に、「全部私のおかげ」と豪語するような上司が生まれやすい土壌ができています。

現場の実務担当者・バイヤー・オペレーターといった現実の“歯車”の貢献は、しばしば表舞台に出ることがありません。

アナログ文化による情報・功績の見えにくさ

デジタル化が進む現代でも、多くの製造現場では「報告書は紙」「ポストイットで管理」「引き継ぎは口頭」など、アナログな情報管理が依然残っています。

このため、実際にどの社員がどのタイミングでどんな改善を行ったのかが“見えにくく”、結果だけがクローズアップされがちです。

「最終判断者＝功績者」という誤解が、アナログな組織運営ほど起きやすいことは否定できません。

また、現場の“暗黙知”や細やかな工夫が記録されず、上司のみが功績の“ストーリーテラー”として得をする構造となっています。

現場の本当の声とデジタル時代の功績共有

現場スタッフはどんな思いで見ているのか

「全部オレのおかげ」とうそぶく上司を冷笑する現場スタッフは、次のような本音を抱えています。

– 「現場の細かい作業やトラブル対応を知らないくせに…」
– 「計画を決めるのは早いが、実行は俺たちが全部やっている」
– 「陰で頑張っている新人や派遣社員の一生懸命さを見てほしい」

実際、製造現場の成果はチームプレーの賜物であり、調達・生産管理・品質・技術の“四位一体”や、サプライヤー、協力会社など多数の貢献がなければ成り立ちません。

一人の功績として語ること自体、現場にとっては「ナンセンス」なのです。

デジタルを活用した“見える化”と成果の共有

近年は製造業界でもデジタルツール導入が進み、プロジェクト管理や進捗共有、功績の“見える化”が可能になってきました。

例えば、タスク・貢献者ごとに「誰が」「何を」「いつ」対応したかを記録し、成果を全員で振り返る仕組みを導入する企業が増えています。

– 生産管理システムで、各工程の改善アイデアや効果を“属人化”させず、チームの成果として記録
– グループウェアやチャットツールで日々のナレッジや工夫を全社的に共有し、称賛する文化醸成

こうした工夫が進むことで、現場スタッフ全員のモチベーションが上がり、働きがいの向上や離職防止にもつながっています。

バイヤーやサプライヤーが考える“現場の真実”

バイヤーの視点：「現場力」なきサプライヤーには未来はない

購買担当（バイヤー）としての視点から言えば、サプライヤー選定で重視するのは「現場での実行力」「継続的な改善力」です。

ひとりの担当者や経営者の手腕だけに頼った企業よりも、組織全体で知恵と現場力が根付いている会社のほうが、長期的な信頼構築につながります。

そのため、サプライヤー自身が「全部私のおかげ」タイプのトップに頼りきりだと感じた場合、リスクを感じてしまうのが正直なところです。

誰もが「自分ごと」として成果を追求し、分かち合うカルチャーのある会社ほど、サプライヤーとバイヤーのパートナーシップも強固になります。

サプライヤーが気付くべき“現場の発信力”

これからのサプライヤー企業は、自社の現場スタッフ――製造・品質・物流・事務方など多様な人材が、顧客への改善提案や情報提供を担えるよう、仕組みと発信力を育てる必要があります。

「トップの顔」だけが商品ではありません。

現場スタッフの気づきや工夫、ささやかな改善を積極的にアピールすることで、バイヤーからの信頼や評価も高まりやすくなるのです。

顧客であるバイヤーの立場でみれば、「現場を熟知している担当者が直接改善点を語る」「リアルな実績データをオープンにする」など、組織の“透明性”が大きな魅力となります。

ラテラルシンキングで考える“現場発のイノベーション”

昭和型の自己主張から、令和型の“全体最適”へ

従来の縦割り・自己功績アピール文化から脱却し、“現場の知”を最大限活かすにはラテラルシンキング――“新しい文脈”で物事を捉えなおす思考が不可欠です。

例えば、「現場から拾い集めた小さな改善策が、他工場やサプライヤーにも展開され、全体最適化につながる」といったシナリオが実現できれば、個人の実績アピールを超えた本当のイノベーションとなります。

現場からのフィードバックが企画・商品設計・物流・販売にまで波及し、全体のパフォーマンスを底上げする。

この循環を阻む“全部オレのおかげ”思考から、一日も早く組織を解放することが、今求められています。

バイヤー・サプライヤー・現場が“三位一体”となる未来

これからの製造業は、バイヤー・サプライヤー・現場技術者が“担当者個人”ではなく“チーム・組織”として連携し、お互いに成果を称賛・共有できるエコシステムを育てるべきです。

「全部オレのおかげ」ではなく、「みんなのおかげで新しい価値が生まれた」――。

そう誇れる現場を、ひとつでも多く、次の世代へ繋いでいくことが私たち経験者の使命といえるでしょう。

まとめ：製造業の未来は“みんなのおかげ”で創られる

「全部オレのおかげ」と功績を独占しようとする上司が、現場で嘲笑の的となるのは、それが時代錯誤なだけでなく、本当の現場力や組織の強みを見誤っているからにほかなりません。

デジタル化、情報の見える化、現場知の全社展開によって、今や「個」の力だけが成果につながる時代ではありません。

知恵を出し合い成果を皆で分かち合うことで、バイヤー・サプライヤー・現場が一体となった強い組織が作られていくのです。

製造業の未来は、“みんなのおかげ”でこそ創られる。

現場で悩む方々、バイヤーを目指す方、サプライヤーとしてバイヤー目線を理解したい方は、ぜひ一度、自社の“現場発”イノベーションに想いを馳せてみてはいかがでしょうか。