製造業における働き方改革とSDGs目標8「働きがいも経済成長も」

はじめに――求められる「持続可能な働き方」

製造業の現場は長らく「きつい・汚い・危険」、いわゆる「3K」と形容されてきました。
しかし近年は、技術革新や社会的な要請の高まりによって、昭和の価値観にとどまることなく、働き方そのものを問い直し、持続可能な環境づくりが急務となっています。

その潮流の中で世界的に注目されているのが、国連の定める「SDGs（持続可能な開発目標）」の取り組みです。
なかでも、目標8は「働きがいも経済成長も」を掲げており、製造業の発展に欠かせないキーワードとなっています。

本記事では、私自身が20年以上にわたり大手製造業の現場で実践してきた経験をもとに、現場目線の働き方改革とSDGs目標8をどのように捉え、どう実践していくべきかを深掘りします。
特に、昭和的な慣習が根強く残る現場をどのように変革していくのか、また現場に携わるバイヤーやサプライヤーには何が問われるのか、ラテラルシンキング（水平思考）で新たな地平線を開拓したい方に向けた内容です。

製造業の「働き方改革」はなぜ必要か

人口減少と高齢化──生産現場の危機

日本の製造業は今、かつてない人手不足に直面しています。
人口減少による労働力の確保が難しくなり、従来の「長時間労働で根性主義」といった働き方では、企業や現場が持続できません。

人が集まらなければ、品質維持や納期遵守といった基本的な業務も困難になります。
結果として顧客の信頼を失い、経済成長どころか、企業存続自体が危ぶまれるのです。

昭和型の価値観からの脱却

「俺たちの若い頃はこうだった」、いわゆる昭和の成功体験に基づく価値観では、現代の若者や多様な人材を惹きつけられません。
多様性やワークライフバランスを求める時代に対応した職場づくりが必須だと言えるでしょう。

グローバルなサプライチェーンとの整合性

世界は今、「人権」や「労働環境」に厳しい視線を向けています。
自社だけでなく、海外サプライヤーとの取引でも同じような水準の働きやすさ・安全性が求められる時代です。

企業の社会的責任（CSR）、ESG投資の観点からも、国内外問わず「働きがい」と「健全な成長」ができる仕組みづくりが不可欠です。

SDGs目標8と、製造業現場が直面する課題

目標8番「働きがいも経済成長も」とは

SDGs目標8は「持続可能な経済成長、生産的な完全雇用および全ての人々の働きがいのある人間らしい雇用の促進」をうたっています。

この目標が製造業にもたらす意味は、単に経済成長だけでなく、従業員一人ひとりの働きがいや多様性、尊重すべき価値観を包括しているという点です。

現場が抱える「見えにくい課題」

現場では、高齢化による技能継承の難しさ、働き方の硬直化、人材確保の困難などが日常的な課題です。
また、日本独自の「現場主義」「職人芸頼み」「忖度文化」などが進化の障壁となっている場合も少なくありません。

さらに、非正規雇用労働者や協力会社のパートナーに対する適切な処遇も重要なテーマです。
具体的には次のような課題が挙げられます。

・長時間労働やサービス残業の是正
・女性や高齢者、外国人など多様な人材の活用
・教育やスキルアップの機会格差
・生産現場と管理部門の意識ギャップ

これらの課題を克服しない限り、「働きがいも経済成長も」の実現は極めて難しいと言えるでしょう。

現場レベルでの働き方改革――実践的な取り組み

1. 労働時間・働き方の見直し

まず不可欠なのが、シフトや労働時間、業務配分の見直しです。
ほぼすべての現場で、「忙しい工程」にばかり負荷が集中し、「比較的余裕のある部署」が発生しがちです。
これをIoTやITツールを活用してデータで可視化し、全体最適・平準化に取り組むことが有効です。

また、日々の計画立案や進捗管理を属人的にせず、「誰がいつ、何を」「可視化」「自動化」することで、過度な長時間労働を抑制できます。

2. 女性・多様な人材の活躍推進

現場には「力仕事は男」「ライン作業は女性」など、旧態依然とした分担意識が残っています。
しかし、機械化や自動化によって「重労働」自体が減少し、可視化やITの活用で個々の能力差をカバーできる時代です。

さらに、子育てや介護といったライフステージに配慮した柔軟なシフト調整・時短勤務・在宅ワークの導入など、多様な人材が活躍できる制度設計がポイントになります。

3. スキルアップとキャリア形成の再構築

今までは「現場に長くいれば自然と一人前」というムードが強く、教育もOJT（On the Job Training）頼みになりがちでした。
これからは「体系だった教育」「明確なキャリアパス」「誰でも技能が見える化できる仕組み」が必要です。

例えばデジタル人材育成講座の定期開催、資格取得支援、ジョブローテーションによる多能工化など、個々の成長につながる機会や環境の整備を進めます。

4. 働き方改革を支える工場自動化・デジタル化

自動化・省人化は経営の効率化・コスト削減だけが目的ではありません。
人が必要とされる業務（判断力や対話が求められる工程など）に集中し、それ以外の単純作業・危険作業は積極的にロボットやAIにまかせる構造改革が求められます。

そのためには現場の声をしっかり拾い、「自動化する理由」や「何をどこまで機械化するか」など、現場と管理層が一体となって意思決定することが重要です。

バイヤー・サプライヤーの立場で捉える現場改革

購買・調達部門が果たすべき「働きがい」への貢献

バイヤーがサプライヤーを選定する際、「価格」と「品質」だけを重視していては、SDGsの流れに取り残されます。
今後は、サプライヤーの現場で「安全・安心」「多様な働き方」「スキルアップ支援」など、働きがいに直結する取り組みも評価軸の一つとなります。

そのためには、現場をしっかり見学し、実態を把握する姿勢が求められます。
また、単なる価格交渉だけでなく、「お互いが高め合うパートナーシップ」を意識した取引関係を構築しましょう。

サプライヤーから見た「バイヤーの考え」とは

サプライヤーがバイヤーの考えや業界動向を明確に理解しておけば、現場改善の取り組みや従業員満足度向上がブランド力となり、受注機会の拡大にもつながります。

現状は、納期遵守や品質保証が取引継続の基準ですが、今後は「サプライヤーの現場でSDGs的な働き方改革がなされているか」という視点も無視できなくなっていくでしょう。

課題打破のラテラルシンキング――新たな戦略を創る

現場発のアイデアを大切にする

現場にはたくさんの知恵や工夫があります。
それらを現場担当者の声として積極的に集めて、トップダウンとボトムアップを融合させる仕組みが不可欠です。

たとえば、熟練技能者が新人に「どの道具が持ちやすいか」「どの工程がつらいか」を聞き取り、すぐ改善案を反映させるフラットな仕組みを作るなど、型にはまらない柔軟な発想が大切です。

社内外の壁を打破する「共創」

調達担当や現場、管理部門、さらにはサプライヤーや協力会社を巻き込んで、みんなが「自分ごと」として改革を実践する体制づくりも重要です。
サプライチェーン全体での課題共有・ベストプラクティスの交換会なども効果的です。

まとめ――「働きがいも経済成長も」を現場から実現する

製造業の現場改革、そしてSDGs目標8の実現は、「昭和の成功体験」「上からの命令」だけで到達できるものではありません。
多様な人材、多様な発想を活かして、データやテクノロジーを最大限に駆使し、「みんなで高め合う」現場を創っていくことが求められます。

バイヤーやサプライヤー、現場の一人ひとりが「自分にもできることがある」と主体的に考え行動することで、働きがいと経済成長が両立できる未来が開けます。
今こそ、現場目線での改革を積み重ね、一歩先を行く製造業に進化しましょう。