現場に根付く「耐えるのが美徳」文化が招くハラスメント

はじめに：製造業の現場に根付く「耐えるのが美徳」文化とは

製造業の現場に長く身を置くと、「耐えるのが美徳」という独特な文化に直面します。
これは昭和の高度経済成長期から続く価値観であり、「我慢強く働き、苦難を乗り越えることが立派」という意識が強く根付いているのです。
一見すると、困難に耐えて成果を上げるその姿勢には美しさを感じる部分もあります。
しかしこの文化が、現代の企業活動や組織運営において「ハラスメント」という新たな課題を引き起こしているのも事実です。

この記事では、「耐えるのが美徳」文化がどのようにハラスメントに繋がるのか、またその背景や現場の空気感、現状打破のヒントについて、ラテラルシンキングの視点も交えて深掘りします。
製造業に勤める方やバイヤー志望者、そしてサプライヤーの方にも役立つ、リアルな現場視点の記事です。

耐えることの“良し悪し”：日本独自の価値観がもたらす影響

「我慢は美徳」とされる歴史的背景

昭和から平成初期にかけての製造業現場は「団結してモノを作る」「多少の無理や我慢は当然」といった精神論が美徳とされてきました。
未だに根強く残るこれらの価値観の起点は、企業全体が成長と競争力の強化を目指した高度経済成長時代にあります。
当時は長時間労働や厳しい上司の指導、休日出勤も「当たり前」、場合によっては「誇るべきこと」として捉えられていました。

現場に今も残る暗黙の了解

工程トラブルや納期遅延といった緊急事態が発生した時、現場のリーダーや担当者が自分の責任と抱え込み、追加残業や休日出勤で乗り切る光景は、今も珍しくありません。
また「上司や先輩の厳しい言動・指導」も、「自分も通ってきた道だ」「これが普通だ」という理由で正当化されやすい傾向にあります。
こうした空気が、「耐えて当たり前」を強化し、現代的な働きやすい職場作りや、コミュニケーションの多様化への変化を阻害しています。

「耐える」がハラスメントを生む構造

ハラスメントの温床になる現場環境

「耐えるのが美徳」文化の中では、上司やベテランの立場が強いまま維持されやすく、結果としてパワーハラスメントや、無自覚な言動によるセクシュアルハラスメントの温床となります。
例えば、以下のような現場では注意が必要です。

– 業務改善より忍耐力を重視しがち
– 部下への知識・教育が「叱責」に頼りやすい
– 失敗に対して「まず根性」「自分が我慢」という空気

こうした土壌では、若手や新規採用者の離職率が高まったり、職場の心理的安全性が著しく低下したりします。

具体的な現場でのハラスメント事例

1. 無理な残業を黙認・推奨する
2. 個人の事情を無視したシフト変更
3. 部下への人格否定的な指導（「お前はダメだ」「やる気を見せろ」等）
4. 「耐えること」ができない社員へのレッテル貼りや孤立化

これらは単なる「仕事の厳しさ」ではなく、明らかにハラスメントに該当する事例です。

デジタル変革が進む今、変わるべき現場の意識

昭和のアナログ文化とDXのギャップ

今、製造業はIoTやAI、RPAといったデジタル技術で急速に自動化・効率化が進んでいます。
工程管理や品質検査など、旧来の「人が耐えて現場で凌ぐ」スタイルは徐々に役割を終えつつあります。
それでも、「現場の空気」「根性論」で物事が動いていることが多く、現場と経営層、IT部門の間には深い文化的なギャップが存在します。

新しい価値観の必要性

ハラスメントを防ぎ、より生産性の高い組織を実現するためには、以下のような新しい価値観・仕組みが求められます。

– 物理的・精神的な「耐える」ではなく、「相談・協力し合う」体制作り
– 個人の多様性や尊厳を尊重した人材マネジメント
– デジタル技術による業務の見える化、標準化
– 失敗や困難を個人で抱え込まず、オープンに議論できる組織文化

バイヤー・サプライヤーも無関係ではない「耐える文化」

取引先との関係にも現れる根性文化

調達・購買業務やサプライヤーとの交渉現場でも、昭和的な忍耐力の価値観は根強く残っています。
たとえば「どこまでなら納期短縮を耐えられるか」「値下げ圧力にどう耐えるか」など、ストレスやプレッシャーを「我慢」で乗り切る交渉が今なお中心です。
しかしこのやり方が続くと、取引先との信頼関係が消耗し、有益なパートナーシップの構築が困難になります。