製造業がSDGsで取り組むべき多様性と働き方改革の重要性

はじめに：製造業とSDGs、多様性・働き方改革の必然性

製造業はこれまで、高品質なものづくりを支えてきた現場力や熟練の技術が世界から高い評価を受けてきました。

しかし、近年はグローバル社会への適応、労働力人口の減少、DX推進、そしてSDGs（持続可能な開発目標）への対応が、避けて通れない課題となっています。

特にSDGsにおける「多様性」と「働き方改革」は、製造業の現場においても急速にその重要性が高まっており、従来型の“昭和的アナログ経営”からの脱却が迫られています。

本記事では、現場目線で多様性と働き方改革の必要性、そしてSDGs的意義と業界動向、さらに先進事例を紹介しつつ、実践的アプローチを検討します。

これから製造業に就職を目指す方、現場のバイヤーの方、またサプライヤーとして注文側の思考を知りたい方々に、現場からのリアルなメッセージをお届けします。

SDGsとは何か？製造業とSDGsの接点

SDGs（Sustainable Development Goals）は、2015年の国連サミットで採択された2030年までの国際目標です。

「貧困をなくそう」「働きがいも経済成長も」「エネルギーをみんなに そしてクリーンに」など、17のゴールと169のターゲットから成り立ちます。

製造業は雇用創出、技術開発、地域経済の中核である一方、大量生産・大量消費・廃棄など環境負荷も大きいため、世界的にSDGsへの貢献が強く求められています。

多様性（ダイバーシティ）との関わり

SDGsの5番目の目標「ジェンダー平等を実現しよう」、8番目「働きがいも経済成長も」、10番目「人や国の不平等をなくそう」は、人材や働き方の多様性と強く関係します。

従来のトップダウンの管理型、同質性重視の企業文化ではイノベーションが生まれにくく、外部の変化に柔軟に対応できなくなります。

多様な人材の活用、外国人採用、女性・高齢者・障がい者の積極的な登用が、新たな競争力を生む時代です。

働き方改革との関わり

SDGsターゲットには「安全衛生」「ワークライフバランス」「長時間労働の是正」なども盛り込まれています。

“工場は24時間稼働・現場は長時間残業文化”という昭和型の働き方を続けていては、人材獲得競争にも負け、持続性を失うのは必然です。

大企業も中小企業も、生産性向上と働き方改革の両立が強く求められているのです。

製造現場目線で考える「多様性」実現の課題と突破口

日本の製造業が抱える“昭和的慣習”

現場では、ベテラン職人のノウハウが「暗黙知」として引き継がれ、阿吽の呼吸や根性論が今も色濃く残っています。

たとえば
– 「新しい働き方？ウチの現場じゃ無理だよ」
– 「うちは女性や外国人より、まず経験者を…」
– 「障がい者雇用？製造工程に入るのは難しい」

といった声が聞こえてくることも、未だに珍しくありません。

しかし、こうした意識を放置すれば、人手不足・後継者不在・技術の伝承断絶という深刻な壁に直面します。

多様性は「受け入れる」姿勢から「活かす」戦略へ

多様性を活かす企業は、以下のような点に着目しています。

– 不慣れな人材でも作業ができる自動化・標準化
– いろいろな意見を集められるチーム体制の構築
– 年齢・性別・国籍の壁を超えた技能伝承と教育
– 多様な人材が働きやすい柔軟な働き方・シフト制

最初は「不安」「面倒くさい」と感じる社員も、ダイバーシティ化で新しい価値観に触れたり、自身の成長を実感したりすることで、次第に積極的に巻き込まれていく事例が増えています。

サプライヤーの視点と「バイヤー目線」の変化

これまでは「量産品を安く早く正確に納める」ことがサプライヤーの最優先事項でした。

しかし取引先バイヤー側もSDGs調達が重視されるようになり、特に大手メーカーやグローバル企業は、納入企業の「多様性・働き方改革・環境貢献」もチェック項目に加えています。

取引維持や新規案件獲得のためにも、現場のダイバーシティ推進・働き方改革の取組みは“当たり前の競争力”となっています。

現場で実践できる多様性推進のステップ

1. 現場リーダーの意識変革と教育

まず重要なのは、工場長・現場主任など現場リーダーの意識改革です。

「多様性＝手間が増える」ではなく、「多様性＝事業の強み」と位置付けるための社内研修、現場勉強会やダイバーシティ推進チームの設置が有効です。

また、外国人・女性・高齢者・障がい者に配慮したマニュアルの作成、OJTの見直し、技能伝承動画の活用など、“属人化からの脱却”を目指します。

2. 柔軟なシフト制や短時間正社員制度の導入

フルタイム一律勤務を前提とせず、子育てや介護、外国人留学生、ライフスタイル多様化に対応した短時間正社員・パートタイム勤務・在宅勤務対応を取り入れる企業が増えています。

小さな工場でも、職種や工程ごとに「この時間だけは人手が欲しい」というニーズを柔軟にパッチワーク的につなげる発想が求められる時代です。

3. サプライチェーン全体で考える多様性と品質保証

多様な人材が交わるほど“ヒューマンエラー”のリスクが増えるのでは？と思う方もいるかもしれません。

しかしこれは標準化・工程設計・自働化が未熟な場合の話です。

グローバルサプライチェーンを担うためには、誰がどこに入っても品質・納期・安全が守られるライン設計（ポカヨケ、IoT活用、見える化）を意識しなければなりません。

働き方改革のカギ～「現場効率」と「ワークライフバランス」両立の知恵

属人化からの脱却は、現場力を弱めることではない

「働き方改革」と聞くと、「生産性低下になるのでは」「本当に利益につながるのか」と疑問を抱く現場リーダーも少なくありません。

しかし、実際に変化をけん引している企業では、属人業務を減らし標準化・省力化を推進することで、現場応援がしやすくなり、欠員時のリスクも低減しています。

属人化は“現場の強さ”でなく“現場のリスク”になりつつあるという認識が、確実に広がっています。

現場が主役の「現場発KAIZEN」

たとえば、ある大手自動車部品メーカーでは、女性従業員の割合が急増したことで
– 重量物運搬の作業改善
– 工程配置の変更
– 作業靴や工場設備の見直し
など、“現場発信”の改善活動が活発になりました。

さらに働き方の違いが自社の新たな「気づき」や「イノベーション」を生み出し、結果的に製造ラインの生産性や安全性が大幅にアップしたという事例も多数報告されています。

最新事例：「多様性・働き方改革」先進企業の取り組み

東レ：多様性推進と技能伝承の両立

東レでは、女性・高齢者・外国人労働者の採用強化の一方で、現場リーダー層へのダイバーシティ研修を実施しています。

ノウハウ伝承を動画教材・eラーニングに落とし込み、「誰でも分かる・できる・確認できる」現場マニュアルによって、多様な人材が品質を守りながら働ける仕組みを実践しています。

デンソー：在宅勤務・フレックス・多様な正社員制度

デンソーは現業職でもテレワークができる仕組みや、時間帯ごとに柔軟に選べる働き方、職種横断のキャリアパス設計など、多様な社員のライフスタイルやキャリアに応じた「選べる働き方」を提供しています。

これが離職率低下とイノベーション増大につながり、サプライヤーにもそのノウハウを展開しています。

バイヤー・サプライヤー双方の競争力向上へ

バイヤー側も、サプライヤーの多様性・働き方改革の取り組み状況を調査した上で、より良い調達先選定・共創先構築に動き出しています。

サプライヤー側が積極的にSDGsや多様性、働き方改革に取り組むことで「この会社はサステナブルだ」と評価され、長期的なビジネスパートナーに選ばれる可能性が高まります。

逆に、旧態依然の昭和型モデルに固執していると、「リスク」と見なされ、取引の対象外とされるリスクも出てきます。

まとめ：令和のものづくり現場を切り拓くために

製造業は今まさに「昭和・平成型」から「令和型」へ、既成概念を打ち破るタイミングに差し掛かっています。

多様性を「コスト」と捉えるのではなく、それ自体がオンリーワンの戦略資源であり、SDGs的価値に直結する最大の成長エンジンです。

“働き方改革”は現場力低下ではなく、現場社員のモチベーションや能力を最大限活かすための「現場力最強化プロセス」と言いかえることもできます。

現場から“できること”を一つずつ積み上げ、「多様性」と「働き方改革」をテコに、サステナブルな日本のものづくり現場と、自社の新たな未来を切り拓いていきましょう。