採用基準と現場期待がズレたIT人材不足対策

はじめに：製造業におけるIT人材不足のリアルと課題

日本の製造業は、長年にわたって高い品質と現場力で世界をリードしてきました。
しかし、IoTやDX（デジタルトランスフォーメーション）の波が押し寄せた今、現場の在り方も大きく変化しています。
その旗振り役であるはずのIT人材が、なぜ深刻な「質」と「量」の不足という形で製造現場を悩ませているのでしょうか。

IT人材の採用基準やスキル要件は、昭和から続くアナログな評価軸が色濃く残り、現場の期待や実情とかみ合わないままになっているケースが目立ちます。
この記事では、20年以上製造業の現場に身を置いた立場から、現場と採用のギャップ・課題を深掘りしつつ、今求められる解決策を具体的に提案します。

現場と採用のギャップ：なぜ理想像がすれ違うのか

本当に欲しい人材と採用側の勘違い

多くの工場や製造本部で聞く話は「AI、IoT、システム化には興味がある」ものの、「自社で果たしてその人材をどう活かすのか分からない」というものです。
管理職や人事部門はIT資格重視、流行りのDXワードに踊らされがちですが、実際に現場で求められるのは「生産現場の泥臭い事情にも寄り添えるIT人材」です。

高度なプログラミング知識だけにこだわり、「現場で機械の前に立つ経験」や「製造ライン独特の生産リズム」、「現場スタッフとの信頼構築力」を軽視すれば、採用されたIT人材も成果を出せません。
このすれ違いは、採用現場だけでなくIT人材自身の離職原因やモチベーション低下も招いています。

「人が足りない」本質は、既存人材の活用ミス

IT人材不足が叫ばれる一方で、既存の生産技術者や設備保全担当者が「ノーコードツール」や「プログラミング的思考」を持ち始めている事例も増えています。
つまり、現場には「IT武装化」の可能性が眠っているのに、適切な育成やアサインができていない点が本質的な課題となっています。

なぜ昭和型採用基準から脱却できないのか

年功序列と職能給制度の弊害

日本の製造業はいまだに年功序列・職能給中心の評価体系が主流です。
新しい技術を積極的に取り入れる若手や中堅が「評価されにくい」、逆に「経験年数でポストが決まる」といった風土が「変化を恐れる土壌」を生んでいます。

育成の観点でも「現場で手を動かした人間=評価される」ことが多く、PCの前でコードを書く、データ分析するIT業務は、現場上がりの管理職にとっては「なんとなくピンとこない」ままになりがちです。

ジョブディスクリプション（職務記述書）が曖昧

現場での役割が明確でないため、IT人材の採用時も「漠然と期待」され、「現場に放り込まれて終わり」という状態が見受けられます。
IT分野に限らず、明確なジョブディスクリプションを策定することなく、従来の「何でもやる人」的な期待のままでは、専門人材のやりがいも成長も望めません。

現場が本当に欲しがるIT人材像とは

ITスキルと現場理解力の「かけ算人材」

工場や生産現場が本当に求めているのは、ITスキルやAI知識そのものよりも、「現場の仕組み・業務フロー・人間関係の泥臭さ」を理解したうえで「IT知見を活かして伴走できる人材」です。

例えば、「この工程で紙の記録票が乱立しているが、なぜ残っているのか」「計測器の自動取得データをどう活用できるか」「現場の誰がIT導入に反発しているのか」など、現場の人間関係やワークフローの深い理解が必須です。

こうした人材は、単なるITエキスパートではなく「現場型ラテラルシンカー（横断的思考家）」です。
彼らは製造、調達、品質管理など複数領域にまたがる知識を持ち、IT変革を「現場目線」で推進できます。

「現場スタッフと話せる」コミュニケーション能力

多くの製造現場は、多様な年齢・経験のスタッフで構成されています。
ベテラン作業者が「また新しいことを…」と疑心暗鬼になる場面も多くあります。
ここで重要なのが、「現場スタッフに寄り添い、分かりやすく伝える」コミュニケーション力です。

IT人材であっても「現場用語」や「暗黙の了解」を理解し、スタッフの不安解消や前向きな変革意識を引き出せることが大切です。

具体的なIT人材不足対策：企業が今すぐ取るべき施策

職務記述書の明確化と現場巻き込み型採用

まず重要なのは、IT人材の職務内容（ジョブディスクリプション）を徹底して具体化することです。
「生産日報の自動化」や「IoT化による設備稼働率向上」など、成果イメージを明確にします。
あわせて、プロジェクトオーナーや現場リーダーが採用面接に関与し、「現場で何ができるか」「現場の困りごとにどう向き合えるか」を見極める仕組みを整えるべきです。

リスキリング（既存人材のITスキル強化）への投資

今いるアナログ思考の社員も、「簡単なプログラミング」「データの可視化」「RPAやIoTツール活用」などのリスキリング（再教育）を進めることで、現場とITを結ぶ「架け橋的存在」へと変えられます。

例えば、設備チームの初級エンジニアに簡易IoTキットやデータ分析トレーニングを実施し、「IT担当者と現場の通訳役」を増やすアイデアは、即効性があります。

プロジェクト型採用の強化と柔軟な外部人材活用

フルタイム正社員ばかりを頼らず、副業・フリーランス・プロジェクト単位でITプロフェッショナルを活用する動きも拡大しています。
現場課題に応じて、期間・役割を限定しつつ高度な知見を投入できます。
また、現場リーダーと外部パートナーがペアを組み、実務を「共に進める」ことで現場サイドのIT意識も格段に向上します。

採用面接で「潜在力」を見抜くポイント

過去の失敗・現場改善経験を深掘りする

面接時は、応募者のITスキルの高さよりも、「どのような現場課題に悩み、どんな工夫で乗り越えたか」に注目します。
「現場スタッフにどう理解を得たのか」「失敗しても再挑戦した経験があるか」を質問すれば、現場目線と伴走力が見えてきます。

仮想現場課題への対応力チェック

模擬ケース（例：紙帳票を撤廃するプロジェクトが立ち上がった際、どんな手順で進めるか？）を投げかけ、現場スタッフとの対話・障壁把握・仮説立案など「現場シミュレーション力」を観察します。

サプライヤー・バイヤー関係にも生かせる採用視点

サプライヤー視点：「IT導入に強い現場」とパートナー化するコツ

サプライヤー各社も「競合との差異化」に、IT提案や工程改善のノウハウ提供が有効となっています。
バイヤー企業が「現場に強いIT人材」を採用し始めれば、共同プロジェクトや新技術提案のスピードも上がります。
サプライヤー側にも、現場事情に詳しく伝わる資料・デモの工夫や、現場スタッフ向けの勉強会開催など、現場寄りのコミュニケーション人材が必要です。