「昔は当たり前」が通用しない令和のハラスメント事情

はじめに：変わる製造業のハラスメント観

令和の時代に入り、製造業の現場でも「昔は当たり前」に受け止められていた慣習やコミュニケーションが大きく見直されています。
特にハラスメントに対する意識は劇的に変化しており、従来の価値観や常識が通用しなくなった現状を目の当たりにすることが増えました。

私自身、昭和から平成、令和と3時代にわたり製造業界に身を置き、さまざまな転換点を体験してきました。
今回は、今も現場に根強く残るアナログな文化や慣習を軸に、現代のハラスメント事情と、調達や購買、生産管理における実践的な防止策について深掘りします。

昔は当たり前だったコミュニケーションとハラスメントの境界

昭和的コミュニケーションの特徴

昭和の製造現場では、体育会系の上下関係や、叱る・怒鳴るという「愛の鞭」が美徳とされてきました。
先輩や上司は、時に厳しい言葉や態度で新人を指導し、ミスに対して大声で叱責することも少なくありませんでした。

また、飲みニケーションや私生活への干渉も普通で、「上司の酒の席に出るのは当然」「男はこうでなきゃ」「女はこうするべき」といったジェンダーバイアスも横行していました。

令和の現場で問題視される「当たり前」

しかし、現代ではこれらの行動がすぐにハラスメントとして認定される時代となりました。

– 怒鳴る・叱責する → パワハラ
– 無理な飲み会への強要 → アルコールハラスメント
– 性別役割の押し付け → セクハラ・ジェンダーハラスメント
– 私生活への干渉 → プライバシーハラスメント

今や「昔はこれが普通だった」は通用しません。
特に若い世代や女性の従業員、外国人労働者の増加といった多様性の拡大により、ハラスメントに対する感受性も多彩になっています。

なぜ製造業はハラスメント体質から抜け出せないのか

現場重視の慣習とアナログな空気感

製造業の特徴は、チームワーク、現場第一主義、長期雇用に根差した家族主義的な文化です。
そのため意図せぬ「馴れ合い」や「密な関係性」が生み出され、指導や指摘もエスカレートしやすい傾向があります。
紙・ハンコ文化や「先輩の言うことが絶対」といった昭和的ヒエラルキーも依然根強く、ハラスメントが温存されやすい土壌が形成されてきました。

ハラスメント認識のギャップ

上司世代が「これは指導だ」「昔からこうやってきた」と考えていても、若手や外部の人の目には「パワハラ」と映ります。
この意識のギャップが、SNS時代の拡散力と相まって、企業の信頼失墜に直結するリスクを生み出しています。

最新のハラスメント事情―知っておくべき基礎知識

ハラスメントには、パワハラ、セクハラ、マタハラ、モラハラ、SOGIハラ、カスハラなど多様な種類があります。
現代の製造現場に多いのは、以下のようなケースです。

• 威圧的な指導や叱責（パワハラ）
• 特定の性役割を押し付ける言動（セクハラ・ジェンダーハラスメント）
• 異なる文化・言語を持つ外国人へ配慮のない発言（グローバルハラスメント）
• 高齢者への「もう年だから無理だろ」などの言動（エージハラスメント）

最近ではカスタマーハラスメント、つまり「取引先からの理不尽な要求や暴言」に悩むバイヤーや現場従業員も増えており、サプライヤーや購買担当にも大きな問題となっています。

ハラスメント防止がなぜ製造業の競争力強化につながるのか

なぜハラスメント対策が必要なのでしょうか。

①優秀な人材の確保・定着

就活生や若手社員は、企業選びの際に職場環境・人間関係を重視します。
ハラスメント体質が明るみに出ると、良い人材が集まらず、離職率も高まります。

②現場力と生産性の向上

安心して意見が言える心理的安全性がある現場では、ミスや問題点も早期に共有されます。
これは工程改善・品質向上と直結しています。

③社外との信頼関係強化

バイヤー、サプライヤー間でも不合理な無理強いや上意下達的な態度が減れば、取引の透明性や協力体制が強まり、サプライチェーン全体の価値向上にもつながります。

今の時代の正しいハラスメント対策―現場ですぐ実践できること

1. 管理職・リーダーの教育とアップデート

昭和的指導法から脱却するには、意識変革が第一歩です。
年1回のeラーニングだけでなく、現場の具体的なハラスメント事例を題材にしたケーススタディ研修、ロールプレイングを取り入れると効果的です。

2. 「見て見ぬふり」の排除

ハラスメントは個人の性格の問題ではなく、現場の空気や文化が温床となります。
現場で見かけた際に「それは良くない」「自分だったらどう感じるか」と一声かける勇気が必要です。
声を上げやすい雰囲気づくりが重要です。

3. 外部相談窓口や第三者の介入を整備

社内の相談窓口だけではなく、外部の相談機関やEAP（従業員支援プログラム）を導入することで、「報告しても無駄」という不信感を減らせます。

4. 多様性を前提としたコミュニケーション習慣の導入

定期的な1on1面談、フィードバックの双方向化、外国人や女性にも配慮した多言語・多文化対応のガイドライン作成など、多様性を尊重した施策を強化しましょう。

調達・購買部門で特に気をつけるべきハラスメント

調達・購買担当者は、取引先や現場、経営層など多くの立場と関わりを持ちます。
そこには特有のハラスメントリスクがあります。

取引先との力関係によるハラスメント

・バイヤー→サプライヤーへの無理な納期・値引き要請、上から目線の対応
・サプライヤー→バイヤーへの逆ハラスメント（誠意の押し付け、大量の無償対応要求等）

“買ってやる” “売ってやる”という上下の意識は、令和では通じません。
「あくまでパートナー」との意識を持ち、フェアな交渉を徹底する必要があります。

内部間でのハラスメント

購買部門内にも、「昔ながらのやり方を守れ」「新しい意見は受け入れない」といった排他的な雰囲気や、新人いびりが残っていないか見直しましょう。
会議・調整業務での感情的な行動や上司からの丸投げも、厳密にはハラスメントと認識される場面があります。

サプライヤー視点―バイヤーの期待と地雷ポイント

サプライヤーの皆さんは、自社がどんな目でバイヤーから評価されているか、どんな発言や態度がハラスメントと捉えられるかを把握しておくことが信頼獲得のカギです。

・高圧的な発言をしていないか
・感情的な返答や無理な納期・仕様変更を強いていないか
・継続的な取引を前提にした“パートナー”としての姿勢か

一方的な要望や納期遅延のごまかしも、バイヤーからは「真摯さに欠ける」「信用できない」とマイナス評価されやすいので注意が必要です。

現場で根付かせるために経営者・工場長がやるべきこと

経営トップや工場長が率先してハラスメント防止の方針を宣言し、現場の声を吸い上げる仕組みを作ることが何より重要です。
「業績さえ上がれば良い」という旧態依然の考えを改め、「働く人が安心して力を発揮できる現場あってこそのものづくり」を示す必要があります。

また、評価制度に「ハラスメント防止」「ダイバーシティ尊重」など行動指標を盛り込むことで、現場全体に意識を浸透させることができます。

まとめ：令和の製造業でハラスメントを根絶するために

昔は良かった、昔のやり方で充分…という考えでは、国際競争も人材確保も上手くいきません。

これからの製造業には「心理的安全性」「多様性」「フェアネス」が不可欠です。
調達・購買の分野においても、バイヤー・サプライヤーが対等なパートナーとして互いを尊重しながら仕事を進める時代です。

どんな現場も、変化を恐れず、学びを止めず、「人」を中心に柔軟にアップデートしていきましょう。
それが「選ばれる製造業」への最短経路です。