現場での「言葉の暴力」が日常化する危険性

現場での「言葉の暴力」が日常化する危険性

はじめに　～ものづくり現場に潜む見えないリスク～

製造業の現場には、厳しい納期や高い品質要求、お互いの信頼感など、多くのプレッシャーが重なっています。
そのような環境下で、時に「言葉の暴力」が職場に蔓延することがあります。
昭和時代から続く「厳しさ＝技術の伝承」とする価値観が、いまだ根強く残るアナログな業界ほど、この種の問題が見過ごされがちです。
しかし、言葉の暴力が日常化することで、現場のパフォーマンスや人材・企業文化に及ぼす悪影響は計り知れません。

本記事では、現場経験者の視点から、製造業における「言葉の暴力」の実態とリスク、そして根絶するための現実的な方策について解説します。
バイヤーを目指す方、サプライヤーの立場の方にも、今後の健全な関係構築のヒントとしていただければ幸いです。

現場での言葉の暴力とは何か

言葉の暴力とは、叱責や侮蔑的な言い方、過度の皮肉や威圧的な口調など、相手を精神的に追い詰めるコミュニケーションです。
「ちょっと厳しく言っただけ」「指導の一環」と本人たちが思い込むことも多く、無自覚のまま日常的になされがちです。
しかし、その言葉が繰り返されることで、相手の自尊心ややる気が著しく損なわれることになります。

私自身、管理職時代の現場で、日々多くのやり取りを見てきました。
とくにベテラン層と若手／非正規社員、新規取引先と長年のパートナーといった力関係が明確な構造では、不均衡な言葉の応酬が起こりやすい傾向にありました。

なぜ言葉の暴力が日常化してしまうのか

製造業、特に昭和型のアナログ現場では、「厳しさこそ誇り」「現場主義で鍛える」という価値観が美徳とされてきました。
「ミスをすれば人命が危険にさらされる」「納期は絶対」など、目の前の仕事が会社や社会に直結している意識が強いため、つい言葉も激しくなりがちです。

工場長や班長といった現場リーダー層の中には、「自分もこうやって育てられた」「温いことを言っていては現場は良くならない」という思いが根底にあります。
また、「教える」より「叱る」のほうが短期的には現場の統制がとれたように見えるため、これを無意識に選択するケースもしばしばです。

さらに、現場の忙しさが慢性的になると、細やかな指導、説明を省略してしまいがちです。
結果、「わかって当たり前」「できて当たり前」という前提に立ち、言葉の配慮が失われていきます。

言葉の暴力がもたらす現場の危険性

言葉の暴力が日常化する現場には、実務面でも大きなリスクが潜みます。

コミュニケーションの遮断

現場で萎縮した雰囲気が生まれると、メンバーは失敗や問題点を率直に報告できなくなります。
「また怒られる」「余計なことを言うな」とばかりに言葉を飲み込み、本来あるべき改善提案やトラブルの芽が見逃されてしまいます。
隠ぺい・報告漏れは、やがて品質事故や納期遅延など、企業の根幹を揺るがすリスクにつながりかねません。

人材流出・組織の硬直化

現場で働く人々は、決してロボットではありません。
「この会社は居心地が悪い」「理不尽な叱責ばかり…」となれば、若手や優秀な人材から順に去っていきます。
残されたメンバーも、言われたことしかしない姿勢になり、現場力・改善力低下の悪循環が生じます。

サプライチェーンへの悪影響

バイヤーとサプライヤー、現場と現場、生産と購買など、工場というのは多層的なコミュニケーションの上に成り立っています。
言葉の暴力が浸透した現場は、協力企業との信頼関係を築くことも難しくなり、トラブル発生時の連携が途絶えやすくなります。
「〇〇社の担当は怖い」「ちょっとしたミスも許されない」というイメージが広がれば、優良なパートナーも敬遠するようになります。

昭和型マネジメントの限界と再考

「現場の常識は社会の非常識」と言われることもありますが、終身雇用や年功序列が通用した時代の経験則を今の時代に当てはめても、多様な人材が活躍できる現場にはなりません。
特にZ世代や多国籍社員など、多様性が進む今の現場では、合理性や納得感、心理的安全性が重視されます。

現場がこれからも持続的に発展するには、「叱って伸ばす」一辺倒から、「共に考え、適切に伝える」現場力への転換が不可欠です。

現場が抱く「叱責は必要」の誤解

「ぬるい現場は事故のもと」「厳しく言わなければ現場は変わらない」という声は、現場に根強くあります。
ただし、問題なのは「厳しさ」ではなく、「人としての尊重を欠く言動」です。
事実に基づいた指摘や、熱意を持って叱ることは大切ですが、人格否定や根拠のない怒号は単なる暴力に過ぎません。

たとえばある品管現場で、ミスが続出した新人に対し、ある職長が「お前はダメだ」と怒鳴りました。
しかし、その結果、その新人は何も発言できず、現場の問題点が長期的に放置されてしまいました。
一方、冷静に問題点のみを指摘し「どこがわからなかったのか」「なぜミスが起きたのか」を一緒に掘り下げた現場合同チームは、同じ新人を半年後に戦力化することに成功しています。

現場改革：言葉の暴力をゼロにするためにできること

現場から言葉の暴力を根絶し、生産性の高い、魅力ある現場を築くためにできることを紹介します。
ポイントは、理念的な「やめましょう」ではなく、現実的・具体的なアクションと仕組み化です。

（1）「仕組み」と「ルール」の見直し

まず必要なのは、「何が言葉の暴力にあたるのか？」というルール作りです。
ハラスメントの研修やコンプライアンス教育は形骸化しがちですが、現場リーダー層やバイヤー・サプライヤー同士で具体例を共有し「これはNG」「これはOK」の基準を現場用に再定義しましょう。
「誰でも間違いを起こす」「問題提起は歓迎される」雰囲気づくりが土台となります。

（2）フィードバック文化の定着

効果的な現場運営のためには、「褒める→改善点を伝える→考えを引き出す→再度認める」のフィードバックサイクルが重要です。
1日5分でも、「今日の良い点」「課題と改善案」を双方向で言葉にする時間を持つことが、暴力的な言葉を未然に防ぐ礎になります。

（3）エスカレーション・相談窓口の設置

暴力的な言葉を受けたときに、匿名で相談できる窓口や社内メンター制度を設置しましょう。
自分が受けたこと、目撃したことを小さなものでも「見て見ぬふりをしない」文化を作ることで、きめ細やかな対応が可能になります。

（4）外部視点の導入

他業種・他社の現場を見学することで、「自分たちは当たり前と思っていたが、実は特殊な文化だった」と気づくことがあります。
サプライヤーチェーン全体で共通認識を持ち、「健全なコミュニケーションが当たり前」な現場を目指しましょう。

バイヤー・サプライヤーが知っておくべき現場の空気

バイヤーを目指す方やサプライヤーの担当者にとっても、この課題は決して他人ごとではありません。
互いの現場文化や仕組みを理解し合うことで、より強いパートナーシップとトラブル未然防止が可能となります。

例えば、納期遅延や仕様変更が発生した際、叱責による圧力ではなく、背景や原因を対話で洗い出すことが重要です。
そこから「お互いに改善しよう」となることで、取引全体の信頼関係が生まれます。

また、サプライヤー側としては、「買い手からどんな圧力がかけられるのか」「なぜ言葉が荒くなるのか」に敏感になることで、早め早めの情報共有やリスク警戒ができるようになります。

まとめ：新しい時代の現場づくりは「言葉」から

現場での「言葉の暴力」は、気づかれないまま深刻なリスクを生み出します。
昭和型アナログ現場の価値観から脱却し、人としての尊厳と心理的安全性を軸とした現場マネジメントを実現することが、時代の要請です。

個人レベルでは、相手をリスペクトし、わかりやすい言葉で問題解決の対話を重ねること。
組織レベルでは、仕組みづくりと、現場ごとのルール見直しが不可欠です。
これからの現場が、人も組織も成長できる新しい時代の「ものづくり文化」を築いていく、その第一歩は「言葉」から始まります。
現場から、私たちの働き方を変えていきましょう。