現場で起きる「サイレントハラスメント」の見えにくい実態

現場で起きる「サイレントハラスメント」の見えにくい実態

サイレントハラスメントとは何か

サイレントハラスメントとは、言葉や行動で直接的に攻撃するのではなく、無視・排除・過度な沈黙や情報共有の遮断といった、目に見えにくい形で行われるハラスメントを指します。
あからさまなパワハラ、モラハラと違い「見逃されがち」「記録が残りにくい」ため、当事者も気づきにくく、周囲も問題として認識しにくいのが特徴です。
特に、長い歴史や慣習が根強く残る製造業の現場では、このサイレントハラスメントが慢性的に蔓延しているケースが少なくありません。

なぜ製造業で起きやすいのか

製造業の工場現場では「昭和型」のマネジメントや人間関係構造が今も根強く残っています。
年功序列や上下関係を重視する慣習、口頭伝達が主体のアナログな情報管理、現場特有の”阿吽の呼吸”などが、その温床となりやすい土壌です。
また、ものづくりの現場では「成果＝製品や納期」「不良は許されない」という圧力が強く、個人の感情や意見よりもチームワークや”暗黙の了解”が優先されがちです。

その中で「特定の人にだけ情報が伝わらない」「会議で発言を無視される」「本来共有されるべき内容が“伝え忘れる”形で届かない」など、目に見えにくい形での排除や無視が文化として染み付いていることが多いのです。

どのような場面で発生するのか

サイレントハラスメントは、部下・上司・同僚間などあらゆる人間関係の中で発生します。
例として、次のような場面があげられます。

重要な会議の案内を意図的に省かれる
相談や質問に対し異常なほど無反応、あるいは話を逸らされる
出勤しても、誰も声をかけてこない、視線を合わせない
改善提案や意見に、一切の反応がなく無視される
仕事の分担から外される、誰にも申し送りされない

これらの行為は、担当から外れる、配置転換する、降格するといった明確なアクションではないため、上司や人事も“把握できていない”“どちらにも言い分がある”と判断しがちです。
現場では、こうした「気まずさ・漂う空気・配慮や忖度」といった曖昧な領域に、ハラスメントが潜んでいます。

サイレントハラスメントの心理的・業務的な影響

サイレントハラスメントを受けた側は、「自分には価値がないのでは」「ここに自分の居場所はないのかも」といった強い疎外感や孤独感に苛まれます。
しかも、その悩みや苦しみを言葉で表現しにくいため、相談しそびれたり、ストレスを内に溜め込んでしまう傾向があります。

業務面では、次のようなリスクが生じます。

必要な情報や指示が伝わらず、業務ミスや品質トラブルを招きやすくなる
職場全体の協力・連携が崩れ、不信感が蔓延しやすい
能力発揮の機会を失い、当人の成長が止まり、職場の競争力も落ちる
最終的に退職やメンタル不調など人的損失につながる

これは個人の問題でとどまらず、サイレントハラスメントひとつで現場全体のパフォーマンス、職場文化、業績にも大きな悪影響が及ぶのです。

バイヤー・調達部門の現場でも起こる問題

一見して現場作業員や生産ライン管理者の間で起こるイメージが強いサイレントハラスメントですが、バイヤーや調達購買部門でも例外ではありません。

たとえば、新任のバイヤーが現行サプライヤーの選定プロセスに関わろうとしても、先輩や決裁者が「このままでいい」「わかっていないとダメだ」と表立って否定はしないものの、意図的に意思決定会議や重要なやり取りから外し続けます。
「いつも前例通り、現場は現場で決める」という“見えない壁”もサイレントハラスメントの一種です。
また、サプライヤー側の立場でも、納入後の品質トラブルや改善提案について、バイヤーからのレスポンスが極端に遅かったり、曖昧な態度が続いたりすると、「取引終了の予兆か？」「何かミスをしたのか？」と無用な疑心暗鬼や不信感を招く原因にもなります。

なぜ解消が難しいのか

サイレントハラスメントの解消が難しい理由は明確です。
それは、「明文化されていない」「行為者が自覚せず、受け手も我慢しがち」「周囲や上司も“些細なこと”とみなされやすい」という業界特有の風土だからです。

また、「直接の罵倒はしていない」「命令もしていない」「規則に違反したわけではない」という言い逃れや、現場で重視されがちな“円滑な人間関係の維持”のため、見て見ぬふりをされるのが現状です。
特に、ベテランと若手、新旧の価値観が混在するものづくり現場では「本人の受け取り方の問題」「普通にコミュニケーションできていれば問題ない」と軽視されることが多いため、根絶は非常に困難です。

見えない実態をどう可視化するか

では、どうすればサイレントハラスメントの見えない実態に“光”を当てられるのでしょうか。
筆者のものづくり現場での経験から、まずは次のようなアプローチが不可欠です。

定期的な1on1面談や無記名アンケートで“感じている空気”をすくい上げる
業務日報や作業指示書内に「意見・要望・疑問点」の記入欄を設け、発信の機会を増やす
現場管理職自身が「情報共有」「尋ねやすさ」「意見表明のしやすさ」という職場の心理的安全性に敏感になる
困っている当事者を責めたり自己責任にせず、まず“事実”そのものを見る（情報遮断、無反応、孤立など）
口頭やメールではなく、できるだけ「書面・記録」でやり取り（会議アジェンダ、議事録、指示の履歴）を残す

特筆すべきは、管理者やベテランほど「自分はそんなつもりはない」と言いがちですが、「受け手にそう伝わっている」時点で何かしらの行動変容が必要である、という認識が大切です。

現場の自動化・DXとサイレントハラスメントの関係

近年、工場の自動化やDX（デジタルトランスフォーメーション）が加速度的に進んでいます。
しかし、これらの導入においても、サイレントハラスメントが新たな形で表面化するリスクがあります。

たとえば、AIやIoTの導入プロジェクトで「特定のスタッフだけに情報が回る」「担当外の人にわざと説明しない」など、アナログ時代と変わらぬ“排他性”が残ったままでは、本来の効果は期待できません。
逆に、「デジタルに記録を残す」「業務フローを見える化する」ことで、不公平な伝達や意図的な孤立、隠蔽が起きにくい職場づくりが進む可能性もあります。