現場での「無自覚ハラスメント」が企業価値を下げる理由

現場での「無自覚ハラスメント」が企業価値を下げる理由

はじめに：なぜ今、現場の「無自覚ハラスメント」が問題なのか

製造業の現場では、品質、コスト、納期といった経営指標が日々求められています。
しかし、それと同じくらい重要にも関わらず、見落とされがちなテーマがあります。
それが「ハラスメント」、特に「無自覚ハラスメント」です。

日本の製造業界は、昭和時代から続く独自の文化や価値観が色濃く残るアナログな側面を多く持っています。
上下関係や「阿吽の呼吸」、「教育（しつけ）」といった言葉のもと、当たり前とされてきた慣習が、実は現代では大きな問題となり得るのです。

無自覚ハラスメントは、本人に自覚がないにもかかわらず周囲にストレスや不利益を与え、さらに組織の士気や企業価値の低下につながっていきます。
現場第一線で20年以上を過ごしてきた私の体験をもとに、その実例や背景、そして企業価値を下げる具体的な理由、対策までを具体的に解説します。

製造業の現場で根強い“アナログ文化”とハラスメント

製造業の現場では「現場の常識、世間の非常識」という言葉がよく使われます。
「自分が若いときはもっと厳しかった」「叱ってやることが教育だ」といった発言、無理な残業や飲み会への強制参加など、今の価値観ではハラスメントに該当する行為も“文化”として見逃されてきました。

こうしたアナログ文化は、上司と部下の間で、あるいはベテランと若手の間でしばしばトラブルの火種となります。
無自覚な発言や態度──たとえば「手を抜くなよ」「根性出せよ」という一言や、失敗した作業者に対する侮辱まがいの指摘。
その時はさほど問題視されなくても、積もり積もってやがて大きな不満や誤解、ストレスになります。

このような“無自覚ハラスメント”は、昔ながらの現場では「当たり前」で済まされてきましたが、価値観の多様化が進む現代では、重大な経営リスクとなっています。

現場でよくある無自覚ハラスメントの具体例

実際に現場で見聞きした、無自覚ハラスメントの一例を紹介します。

1. 新人や中途入社者への疎外感を伴う扱い
例えば「うちのやり方を分かっていないから失敗して当たり前だ」などと、未経験者や部外者を一段低く見る発言。

2. 性別や年齢による固定観念の押し付け
「女性だからこの作業は無理だろう」「若いんだから体力があるはず」など、属性だけで能力を決めつける発言。

3. 不明確な指示と感情的な叱責
十分な説明をしないまま「なぜできないのか」と感情をぶつける。
本人は指導だと思っているものの、受け手には圧力や萎縮の原因となる。

4. プライベートへの過度な干渉
休日や趣味の過ごし方、家族構成などプライベートに立ち入る質問や評価。

これらの行為は、たとえ昔ながらの冗談や愛情表現だとしても、現代においては“善意の押し売り”や“価値の押し付け”として受け止められ、ハラスメントの一因となります。

なぜ無自覚ハラスメントが企業価値を下げるのか

無自覚ハラスメントが企業価値低下につながる理由を、現場目線で掘り下げてみます。

1. 人材流出と定着率低下
現場でのハラスメントは、従業員の離職の大きな原因となります。
特に今の労働市場では、人手不足が慢性化していますから、辞めてから新しい人材を確保し、育成するまでのコストやロスは計り知れません。

2. モチベーション・生産性の低下
自分が否定された、軽んじられていると感じた従業員は、ミスを恐れて挑戦しなくなります。
現場で意見を言わなくなり、結果として改善提案や品質向上活動も停滞します。
イノベーションが根付きにくい要因ともなります。

3. 評判リスク・取引縮小
昨今はSNSや口コミサイトによって、企業の内部事情がすぐに外部に漏れやすくなっています。
「〇〇工場のパワハラがひどい」「現場の雰囲気が悪い会社」という評価が一度でも広まれば、優秀な人材の応募減だけでなく、取引先の警戒、最悪の場合は発注停止も招きかねません。
SDGsや人権指針に厳しいグローバル企業では、サプライヤーのハラスメント対応も重要な評価ポイントとなっています。

4. 品質や安全に直結したリスク
萎縮した職場では、品質や安全に関する異常の報告が遅れがちになります。
失敗を隠す、上司に言い出しづらい風土は、重大事故や不良品流出など取り返しのつかない損失につながります。

製造業に特有のハラスメントが根付きやすい要因

なぜ製造業、とくに日本の現場では“無自覚ハラスメント”が根付きやすいのでしょうか。
その背景には次のような理由があります。

・「現場主義」「現物主義」の圧力
数字や紙の指示だけでなく、実際に手を動かして覚える。
現場に根差した育成文化自体は良いものですが、その裏で「俺の背中を見て覚えろ」「叱って伸ばす」といった上下関係が温存されやすい。

・年功序列と終身雇用による人間関係の固定
長期間同じ工場・部署で働く中で、既存メンバーだけの“暗黙の了解”文化が強くなり、新規参入者や若手、女性、外国人等を疎外しやすい。

・成果主義やダイバーシティへの対応遅れ
グローバル化・デジタル化が求められているにもかかわらず、現場では「昔からのやり方」への執着や「変化への抵抗感」が根強い。

・指導者層の教育不足
管理職や現場リーダーが、正しいコミュニケーションやハラスメント防止の研修を受けていない。
そもそも自分たちの“常識“が今の社会では通用しないことを学ぶ機会が少ない。

現場力の強化には「心理的安全性」が必要

現場の生産性や品質向上、改善提案の活性化は、現場の一人ひとりが“心理的安全性”を感じることから始まります。
心理的安全性とは、「自分の意見や疑問、失敗を安心して表現でき、それによって否定や罰を受けない空気」です。

Googleの研究でも、創造的な組織には心理的安全性が欠かせないという結果が出ています。
現場の従業員が自由に感じたことを述べ、無理・無駄・ムラや不正についても早めに指摘できる。
それが本来の現場力です。

ハラスメントのない職場では、ミスや問題の早期発見・対応が進み、全体最適への一歩を踏み出せます。
“叱る指導”ではなく、“寄り添い、対話し、気づきを促す指導”へシフトしていくことが、これからの製造業にとって不可欠です。

無自覚ハラスメント撲滅に向けて現場でできる具体的な対策

無自覚ハラスメントを防ぐために、現場ですぐ実践できる対策をいくつか紹介します。

1. 管理職・リーダー層の教育の徹底
定期的なハラスメント防止研修やケーススタディを通じて、“何が今の社会で許容されないのか”を正しく知り、現場での会話や指導に生かす。

2. ダイバーシティ推進活動の強化
性別、年齢、国籍、経験年数の異なるメンバーがお互いの価値観や意見を尊重するワークショップや、社内イベントを定期的に実施する。

3. 現場内の意見箱・ホットラインの設置
上司・同僚に直接言いづらいことでも、匿名で相談・報告できる体制を整えることで、問題の早期発見と解決につなげる。

4. フィードバック文化の醸成
良い点も改善点も“個人攻撃”でなく“行動やプロセス”にフォーカスしたフィードバックを徹底。
感情は抑え、できるだけ具体的・建設的に伝える習慣を持つ。

5. 職場ごとの「暗黙のルール」を言語化する
「なんとなくやってきた慣習」を正しく言葉にし、就業規則や現場ルールブックとして明文化する。
そのうえで、「変えるべき箇所」「残すべき箇所」を定期的に見直す。

サプライヤー・バイヤー間にも重要な意識変化

無自覚ハラスメントは、社内だけでなく、サプライヤーやバイヤー同士の関係にも影響します。

例えば、調達現場での強引な値下げ要求や、納期遅延に対する一方的な叱責、情報開示の不公平なども“ビジネスハラスメント”の一種です。
これを防ぐには、パートナーシップのうえに立った誠実かつ対等な対話が欠かせません。

また、海外調達先、外国人労働者とのやりとりでは、「日本の常識」が通じないことも多いため、グローバルな視点での人権尊重やハラスメント防止を徹底することが、今後ますます重要となっています。

まとめ：現場から変革の一歩を踏み出そう

昭和の時代から続く日本の製造業文化は、長所も多い一方で、時代遅れの無自覚ハラスメントという負の遺産を抱えています。

企業価値とは、単なる生産規模や利益だけでなく、「現場の人がどう感じ、どう成長し、どんな未来を創るか」にかかっています。
これからの時代、現場主導での意識改革こそが、真の競争優位とサステナブルな発展のカギを握ります。

ハラスメントのない、誰もが誇りと安心を持って働ける現場を目指して。
すべての製造業従事者、バイヤー、サプライヤーが一丸となり、「対話」と「尊重」の輪を、日本全国、そして世界へと広げていきましょう。