採用支援施策が現場教育と分断される瞬間

はじめに：現場教育と採用支援施策の関係性を考える

製造業の現場では、近年ますます人材不足が深刻化しています。
この課題を受けて、多くの企業では採用支援施策に力を入れ、優秀な人材確保に取り組んでいます。
ですが、現場の最前線に立つ経験から言わせていただくと、採用支援と現場教育が完全に手を取り合っている企業は意外と少なく、両者の間には大きな「分断」が生じていることが多いのです。

「採用と教育は別物」。この言葉が昭和的な価値観と結びついて、今なお強く根付いている現場が多い現実を、みなさんご存知でしょうか？
ここでは、その「分断」がなぜ生まれるのか、どのような瞬間なのかを実体験も交えつつ掘り下げていきます。
また、今後どのように両者を橋渡しし、より強い組織へと進化させていけるのか—現場目線で実践的なヒントも併せてお届けします。

現場目線で見る「採用支援施策」と「現場教育」のリアル

採用支援＝入口だけ、では現場は変わらない

多くの製造業現場では、人材採用部門や人事が「採用支援施策」に注力しています。
合同説明会への参加や、専門コンサルと連携した求人媒体の活用、福利厚生や社宅制度の刷新、インターンシップの受け入れ…打ち手は年々先鋭化しています。
しかし、それらの施策で採用された人材が実際に現場に配属されると、突如として「教育は現場でよろしく」という形で、ライン長や班長にほぼ丸投げされるパターンが後を絶ちません。

人事が熱心に口説き落とした若手が、現場に入ってほんの数日で早々に辞める…。
このような「機械的な分業」によるミスマッチが、現場のモチベーション低下や人員ロスを引き起こしていることが、現場教育側の内実です。

なぜ分断が起きるのか？業界特有の縦割り文化

この原因の一端には、製造業界特有の「縦割り組織」文化があります。
新卒一括採用、配属ガチャ、OJT頼みという昭和由来の慣習が、いまだ強い業界だからこそ、「採用＝人事の仕事」「教育＝現場の仕事」という分離が常態化してしまうのです。

また、現場リーダーに過大な負担を強いてしまっている現状も見逃せません。
ラインリーダー自身に「人を育てるスキル」が必ずしも十分でないケースも多く、しかも生産計画や不良対策など毎日に追われて人材育成に十分な時間を取ることができない事情もあります。

デジタル化の遅れと、現場教育の属人化

近年ではデジタル人材管理システムや教育プラットフォームが注目されていますが、「現場は紙の作業標準が当たり前」「マニュアルは口伝」という古典的なやり方も未だ根強いです。
ヒトの育成が属人的になりやすい環境に、いくら魅力的な人材が入ってきても、現場リーダーのスキルや熱意に依存するため、“バラつき”が発生しやすいのです。

「分断」が生じる典型的な瞬間とは？

配属初日に漂う、お互いの”壁”

新入社員が現場にやってきた初日、多くの現場では緊張感と同時に微妙な“壁”が漂います。
採用側は「優秀な人材だからよろしく」と引き継ぎますが、現場側は「ウチのやり方に合うかな？」と距離感を持ちがちです。
この瞬間、共通ゴールが明確に共有されていないことが、「分断」の種になるのです。

現場教育担当者が受ける“丸投げプレッシャー”

「これから指導よろしく」と新人を送り込まれた現場教育担当者は、多くの場合、日常業務と人材育成を同時進行で進めることを求められます。
教育方針が明文化されていなかったり、採用部門との橋渡し担当がいなかったりすることで、責任感やプレッシャーが一手に集まります。
この瞬間に「現場と採用支援は切り離されたもの」という意識が醸成されてしまうのです。

現場教育現場で生じやすい「納得感不在」

新しく入社した人材の一部は、採用支援で謳われた“理想像”と、実際の現場のギャップに困惑します。
「聞いていた話と違う」「想像以上にハードだ」と感じてしまうことで、短期間で離職するリスクが高まります。
これは、採用支援と現場教育の内容や目標が連動していない“証拠”とも言えます。

分断による弊害：失われる信頼とリソース

人材の定着率低下と育成コストの無駄

採用支援と現場教育が分断されていると、人材のミスマッチ、早期離職が多発します。
新しく採った人を１年以内に失えば、採用コストも育成期間も事実上ゼロになります。
仮に100人採用して10人しか残らなければ、90人分のリソース（コスト・時間・現場の手間）が無駄になります。

現場の“士気低下”による生産性悪化

教育担当者に適切なフォローがないまま人材育成を押しつけられ続けると、「またすぐ辞めるんだから、どうせ教えても…」という諦めムードが漂います。
それが現場チーム全体に波及し、最終的には生産性低下や品質トラブル、ラインストップリスクに直結します。

企業ブランド価値低下という隠れたリスク

現場で短期間離職者やトラブルが多発すると、採用市場や協力会社間でも評判が広まり、企業のブランド価値が傷つきます。
「人がすぐ辞める会社」としてレッテルを貼られれば、優秀な人材やサプライヤーから選ばれなくなり、“見えない損失”が膨らみます。

どう変えていくか？昭和的分断からの脱却

現場と採用支援の「共通言語」を作る

まずは、採用と現場教育で使う「言語」「ゴール」をすり合わせ、“共通言語”を持つことが重要です。
新しく採る人材をどのような業務・役割に就かせたいのか、現場ではどのようなスキルや価値観が求められるのかを、事前に両者で明文化しましょう。
また、採用支援施策の段階から現場担当者もリクルーターチームに加えることで、相互理解を促進できます。

OJTだけに頼らない教育プラットフォーム導入

属人的・場当たり的だった教育の仕組みを、デジタルプラットフォームなどを使って「標準化」しましょう。
eラーニングや動画マニュアルを駆使し、現場リーダーの負担を軽減することもできます。
また、教育進捗が見える化すれば、離職・不適合の兆候を早期に察知できます。

現場教育担当者への継続的なフォローアップ

現場教育担当者（OJTリーダー）だけに責任を押し付けず、定期的なフォローアップ面談や、成功事例の共有会を実施しましょう。
また「現場教育」を評価指標の一部とすることで、育成意欲の底上げを図ります。

採用支援⇔現場教育のPDCAサイクル構築

採用後、その後の定着や現場でのパフォーマンスを徹底的に“見える化”し、採用部門と現場教育部門の間でタイムリーな課題共有と対策会議を行いましょう。
人材定着率やスキル習得度合いを指標化し、次年度の採用施策や教育プログラムへフィードバックする「現場目線PDCA」を回すことが重要です。

サプライヤー・バイヤーにとっての分断克服の意味

サプライヤーが知っておきたい、現場育成の内情

サプライヤーとしては、「なぜあの会社は急に注文量が減った？」「なぜ担当バイヤーがコロコロ代わるんだ？」と悩む方も多いでしょう。
それは往々にして、発注側の“現場—バイヤー—人事”の分断に起因するケースが多いのです。
サプライヤーも、発注先の現場教育や定着の実態に目を向け、安定供給のためのリスク管理に活用しましょう。

バイヤーが目指すべき、現場ハブ型組織像

バイヤーを目指す方は、「採用支援と現場教育、双方のリアルに目を向ける」ことがキャリアアップの近道です。
単純なスペック・コストだけでなく、現場での運用力・人材の熟成度まで見極められるバイヤーは、部門を超えて重宝されます。
サプライヤーとも現場教育の考え方を共有し、多方面にバリューチェーンを組める人材へ進化しましょう。