現場の暗黙のルールが新入社員にとってハラスメントとなる瞬間

はじめに：現場の暗黙のルールと新人の壁

日本の製造業における「現場の暗黙のルール」は、昭和時代から受け継がれてきた色合いを今も濃く残しています。
この暗黙のルールは、多くの場合「現場を円滑に動かす潤滑油」として機能してきました。
しかし、近年ではコンプライアンスや働き方改革の潮流も相まって、新入社員や若手人材に対して「ハラスメント」と受け取られる場面が増えています。
その背景や現状、そして今後めざすべき姿について、現場目線から掘り下げていきます。

昭和時代から続く「現場の暗黙のルール」とは

現場を動かすための最低限の「共通言語」

製造業の現場では、作業手順書やマニュアルには載らない「共通言語」が数多く存在します。
たとえば「一を聞いて十を知るべし」「先輩が帰るまでは帰るな」「問題があったらまず上司に相談してから動け」「分からなかったら自分で考えて動け」などです。

個々の現場では、経験則や「勘」といったファクターも大きく、作業効率や生産品質を保つために受け継がれてきた経緯があります。
効率化やミス防止の観点では有効でしたが、ここには「新人にとっての難しさ」も同居しています。

ベテランが好む「察し文化」

長年働いているベテラン社員は、細かなことを言葉にせずとも相手に察してもらうことを期待します。
「言わなくても分かるだろう」「新人なんだから見て覚えろ」といった指導方法が、現場では今も根強く残っています。
これが、他業界とのギャップを強く感じる要因となっています。

新入社員や若手が感じるハラスメントの実態

何を基準に動けばよいのかが不明確

暗黙のルールの多くは、文書化もされていなければロジカルに説明もされません。
結果として、新入社員は「上司や先輩の顔色をうかがう」ことにエネルギーを割きがちです。
これは「心理的安全性の低下」につながり、職場で自分らしさや意見を出しづらくしています。

教育の機会喪失につながるケースも

「見て覚えろ」という姿勢は、効率的に思われる一方で「業務を丸投げされて放置された」と感じる新入社員が少なくありません。
適切なフォローやフィードバックがないことで、「何をどう学べばいいのか分からない」「成長実感を得られない」と自己否定感につながることもあります。

ノリ・イジり・飲み会強制の弊害

昭和世代が現場の結束を深めるために「飲み会」や「休憩中のイジり」を活用してきた慣習も、若手社員には負担・ストレスになる場合があります。
「ノリについていけないと仲間外れになる」「飲み会で強要された酒で体調を崩した」といった事例が、新人研修後の早期離職理由として挙げられています。

サプライヤーやバイヤーにも求められる現代的な対応

調達購買の現場も「古いルール」に縛られていないか

ベンダー（サプライヤー）が大手メーカーの購買・資材担当と商談する場合も、暗黙のルールが色濃く残っています。
「この時期に見積を持ってこい」「現場の班長や課長の機嫌をとれ」「書面化されていない約束を守れ」等、個人の好みや慣習が優先されやすいのです。

しかし、こうした慣例が若手バイヤーや新しい販売担当者には分かりにくく、ミスやトラブルの温床となっています。
また、デジタルツール導入やDX推進の観点でもアンマッチが生じています。

品質・生産・物流現場にも影響が波及

現場の細かいオペレーション手順を把握しないまま「察して動く」ことを求められ、トラブルシューターとして新入社員が深夜対応させられる――
このような非効率や心理的負担が、全社的な現場力の低下、生産性の低下につながっていることを、多くの工場長・現場責任者が肌で感じています。

なぜ昭和的なルールが残ってきたのか：その功罪

「現場のカイゼン文化」と属人化のジレンマ

5Sやカイゼン活動など、日本製造業の強みは「現場の知見をみんなでカイゼンし合う風土」にあります。
暗黙のルールは、「現場の細かなノウハウ」が積み重なった結果でもあります。

一方、「誰がやっても同じ成果が出せる仕組み作り（標準化）」という現代の必須要素と、現場の属人性は時として相反します。
属人化が進みすぎると、情報共有やルールの明文化が後回しになり、「分かる人だけが得をする」、逆に「新人に優しくない現場」になってしまいます。

「現場チーム」の一体感を生みやすい側面も

暗黙のルールは、長年一緒に働いてきたチームメンバー間で通じ合う感覚を生みやすいです。
無駄を省き、職人技を効率的につなぐ「現場力」をつくる一助でした。

しかし多様な人材が活躍する現代では、「一体感」よりも「個々の多様性を活かす」方向に転換を迫られています。
結果、「昔ながらのやり方」が新世代の足かせになる場面が増えているのです。

現場改革のための具体的な施策とアプローチ

暗黙のルールの「見える化」・文書化

まず手始めにできることは「現場にある暗黙のルールを現場メンバーと洗い出し、文書化・共有する」ことです。
朝礼やミーティング、掲示板、社内ポータルを活用して、「なぜそのようなルールがあるのか」「守らなかった場合どんなリスクがあるのか」をオープンにします。

このプロセスには「現場ベテランの納得感」を得るための対話も必要です。
「今まで通りのやり方も大事だが、なぜ変えたいのか」というストーリーを、現場×経営の両輪で進めましょう。

指導・育成の多様化と個別最適化

新入社員教育を一括りにせず、「一人一人が納得感を持って成長できる指導」「フィードバック付きOJT」に取り組むことが肝心です。
指導する側も「昭和的なやり方にとらわれすぎない」「多様な考え方に触れる」研修や学びの場を提供する必要があります。

また、「ダメなことはダメ」と伝えやすい雰囲気作りも重要です。
傾聴や心理的安全性を重視したコミュニケーションが、ハラスメント予防の第一歩になります。

調達購買・サプライヤーとの関係もリセットを

購買や資材担当者も、「昔のやり方」で過度に業者を縛らない、逆に「若手社員のチャレンジ」を阻害しないような運用方法を検討しましょう。
例えば交渉ルールや納品基準、価格決定プロセスの見える化。
現場の細かなニーズと外部のパートナーが食い違わないよう、DXツールの導入や定期的なアンケートで「今のやり方の妥当性」を棚卸しましょう。